Décidemment la tendance à la prise de conscience de certaines évidences de notre écosystème actuel se renforce et après McKinsey qui nous disait que demain l’interaction ferait la différence, c’est Deloitte qui nous fournit un rapport sur le thème « Connecter les individus à ce qui compte ».
Avec en guise d’accroche « nous sommes en 2008…Savez vous où sont vos talents » ce rapport à retenu toute mon attention et en voici un tour rapide. (Au fait je ne me souviens plus sur quel blog j’ai vu l’info…que l’auteur veuille bien m’excuser de ne pas pouvoir le citer).
La « connexion » compte. Les directions sont conscientes qu’elles doivent se connecter à leurs clients, à leurs fournisseurs, au delà des équipes et des silos, afin d’atteindre des objectifs ambitieux.
Aucune idée n’émerge dans l’isolement, elle grandit au gré des interactions entre individus.
Le rapport évalue trois types de connections : entre individus car tout le monde sait que le networking compte et que les managers qui réussissent dédient 70% de temps en plus au networking et 10% de plus à la communication que les autres. Il est plus important de savoir qui les gens connaissent et comment ils travaillent que ce qu’ils savent.
Le second type de connection concerne les individus et le sens qu’ils donnent aux choses. Les salariés attendent autre chose qu’un gros chèque : ils veulent trouver du sens à ce qu’ils font. La connexion est vue ici comme une arme contre le désengagement.
Le troisième aspect concerne enfin la connexion entre l’individu et les ressources et la manière dont cela améliore la performance. Les salariés ont souvent besoin de multiples autorisations pour avoir accès aux ressources qui leur permettent de faire un bon travail. En même temps ils sont noyés sous des données inutiles. Ils on trop de ce qui les freine et pas assez de ce qui leur est utile.
Ils proposent donc un schéma de connexion des individus que je trouve pertinent, plaçant la performance au centre d’un triptyque connexions entre individus – entre l’individu et le sens – entre l’individu et les ressources.
Connecter les individus entre eux
Pour 5 raisons :
– Complexité : plus les missions de chacun deviennent complexes plus chacun dépend des autres
– Apprentissage : les individus apprennent et créent de la connaissance principalement par le biais de leurs intéractions avec les autres
– Prise de décision : les leaders prennent des décisions plus efficaces en impliquant les parties prenantes
– Energie : des interactions de haut niveau créent de l’énergie
– Innovation : les innovateurs cultivent des réseaux plus riches et variés que leurs alter egos.
Connecter l’individu au but
4 facteurs qui contribuent à donner du sens au travail :
– un travail motivant : source naturelle de recherche de performance
– sentiment d’appartenance : il stimule l’innovation et crée du lien
– Fierté liée à la mission : les individus recherchent des activités qui reflètent leurs valeurs dans des organisations qui attirent l’attention.
– une orientation stratégique claire : pour se rendre compte que ses efforts sont utiles, l’individu doit savoir clairement où va l’organisation.
Connecter individus et ressources
Connecter les individus pour la performance
– accordez toute votre attention aux nouveaux arrivants
– encouragez les discussions permanentes sur la performance, les résultats, les projets
– fournissez des outils collaboratifs
– stimulez des réseaux riches avec des relations de qualité
– cultivez des communautés
– donnez du sens à vos réunions
– mettez en place des espaces de travail qui favorisent les connexions et permettent la concentration
– donnez du temps pour penser, apprendre, réfléchir, poursuivre des « projets et idées personnels »
Comment démarrer ?
Les questions à se poser
Top Down (décideurs par rapport aux équipes):
Pour connecter les individus entre eux :
- Les individus ont ils les outils et les permissions pour construire les réseaux dont ils ont besoin
- Comment règle t-on les conflits dans l’entreprise ? Par l’évitement ou le doigté ? Quelles comportements amènent les individus à se protéger ? Comment éviter tout cela.
- Encourage t-on les conversations honnêtes et ouvertes ? Trouve ton nomale de poser des questions et lancer des débats pour trouver des solutions ?
- Tout le monde a t-il une vision claire de la stratégie de l’entreprise et de son rôle pour l’atteindre ? Sont ils complètement engagés ? Sinon comment faire changer les choses ?
- Les individus sont ils eux-même au travail ? Ou enterrent ils leurs idées et leurs avis pour se rester dans le rang.
- Cultivez vous votre sentiment d’appartenance , et comment ? Votre managemen encourage t-il les bonnes attitudes.
Individus et ressources
- Les individus ont is l’espace nécessaire pour se concentrer, collaborer ? Ont ils les budgets et la permission de construire des réseaux.
- Ont ils les outils pour co-creer, collaborer
- Sont ils submergées par les emails et les réunions à tel point qu’ils ne font leur vrai travail que tard le soir ?
Des outils et des concepts pour connecter les individus pour la performance :
– social network analysis (SNA)
– blogs et wikis
– communautés de pratiques
– assistance entre pairs
– coaching et mentoring
Vous pouvez télécharger le rapport ici.
PS : Je remercie Deloitte d’avoir ainsi légitimé près de deux ans de réflexions sur ce blog en en faisant une synthèse de 28 pages à l’attention des directions générales 😉 . I
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