Discussion très intéressante sur un de mes anciens billets avec Olivier Amprimo. On a l’eu l’occasion d’en reparler à l’ENSAM mais j’aimerais traiter ici d’un point qui me semble avoir du sens dans cet échange. Un des points de la discussion concerne la prise en compte de l’information dans les systèmes productifs. Je rejoins son analyse pour dire que l’enjeu auquel les entreprises vont devoir faire face (et il s’agit à mon avis d’un enjeu vital) c’est de mesurer la valeur de la création et de la mise à disposition de connaissances dans l’entreprise.
Le temps pour moi de vous proposer un rapide retour en arrière sur une proposition (pas si vieille que cela en fait) de Peter Drucker sur « comment mesurer la productivité d’un knowledge worker » (tiré de Management Challenges for the 21st Century).
– Déterminer la productivité d’un knowledge worker demande avant tout que l’on se pose la question de savoir quelle est sa tche.
– La responsabilité de la productivité doit incomber au knowledge worker lui-même. Ils doivent se manager eux-même et avoir de l’autonomie.
– L’innovation continue doit être une partie du poste, de la tche et de leur responsabilité.
– La productivité du knowledge worker n’est pas une question de quantité de production : la qualité est au moins aussi importante.
– La productivité d’un knowledge worker demande qu’il soit vu et traité comme un atout et non comme un coût. Cela suppose qu’il ait envie de travailler pour cette organisation donnée plutôt que n’importe quelle autre opportunité.
En somme, et en approfondissant chacun des points, on apprend que l’organisation elle même doit se structurer autour de ces individus pour apprendre à transformer la connaissance en valeur et que, bien entendu, tout cela débouche sur une nouvelle gouvernance d’entreprise.
Je signale également que le terme de knowledge worker ne recouvre pas une rare élite mais plus de 60% des effectifs de nos entreprises. Je dirai même davantage car certaines fonctions ne rentrant pas « a priori » dans la classification ont des activités similaires qui concernent une faible partie de leur travail (10-20%) mais qu’il ne faut pas négliger pour autant.
Voici des pistes qui valent ce qu’elles valent, en tout cas en termes managériaux. Je reconnais tout de même que cela ne nous fait pas encore suffisamment avancer dans la recherche d’une « méthode » appliquée au contexte actuel qui serait ce que l’apport de Taylor a été au monde industriel. Car ce qui compte c’est d’identifier le processus légitime à chaque entreprise qui permettrait d’arriver là en présentant la chose comme une évidence nécessaire. Bref, une question de métrique..
Nous avons le quoi (situation de départ), nous avons le pourquoi (but à atteindre sur lequel existe un consensus), il manque toujours le pourquoi du comment (ce qui justifie de l’on entame un processus de transition de l’un vers l’autre).
