Définition d’un salarié 2.0

Chose promise chose due, réflechissons un peu à  la définition du salarié 2.0. Cette note est écrite en « live » au fur et à  mesure de ma réflexion. Pour l’aspect « construit » on voudra donc bien repasser un autre jour.

La première chose qui me vient « historiquement » à  l’idée, c’est que ce salarié 2.0 se sentirait bien dans le modèle de management Y de Mc Gregor. C’est à  dire :

  • Il ne rechigne pas au travail pourvu qu’on le mette dans des conditions agréables et épanouissantes (alignement de ses objectifs sur ceux de l’entreprise et prise en compte des attentes de chacun par l’autre)
  • Le contrôle et la sanction ne sont pas les seuls moyens de le faire avancer. Au contraire il donnera son meilleur dès lors qu’il se sentira impliqué et concerné par les objectifs de l’organisation.
  • Si son travail est enrichissant alors si se sentira impliqué et engagé.
  • Mis dans les bonnes conditions il ne se contente pas d’accepter la responsabilité mais il la recherche.
  • Il est capable de se servir de son imagination, de sa créativité et de son ingéniosité pour résoudre un problème.
  • Il regrette que l’essentiel de ses capacités et de son savoir soient inutilisés dans son poste actuel.
  • Il aime être considéré comme un individu responsable et de valeur.

Bon, Mc Gregor était très loin de nos problématiques actuelles mais partir de sa théorie Y pour imaginer les traits de caractère d’un salarié qui s’y sentirait confortable a tout de même du sens.

Puisqu’il faut également prendre en compte les évolutions sociologiques on peut également estimer que le salarié 2.o aura la plupart des caractéristiques de la « génération y » qui va de fait devenir de plus en plus importante sur le marché du travail. Le salarié 2.0 ressemblera à  un « Y » pour deux raisons : d’abord parce que la logique du temps qui s’écoule veut que de plus en plus de salariés soient issus de cette génération (ce qui finalement ne nous fait guère avancer) mais surtout parce qu’il s’agit d’une génération qui semblerait parfaitement en phase avec le modèle Y de Mc Gregor (amusant cette similiratié de dénomination non ?).

Quels sont donc les traits de cette « génération y » qui va imprégner la culture du salariat 2.0 ? Idéalement je vous conseillerai d’aller lire le blog de Benjamin Chaminade sur le sujet, ou encore ce billet de référence de Louis Naugès mais je vais essayer de faire un topo acceptable sur la question.

  • ils sont habitués à  des décisions rapides, autonomes dans un environnement en constant changement.
  • ils veulent avoir des retours visibles, des récompenses immédiates
  • ils considèrent que l’échec n’est pas pénalisant, il faut essayer pleins de choses et voir ce qui marche.
  • ils communiquent en réseau de manière habituelle : les échanges sont informels, les connexions automatiques, les liens flexibles.
  • ils évaluent le succès au résultat et aiment être libres quant à  la manière de l’atteindre. De manière générale ils n’aiment pas les solutions centralisées et imposées et préfèrent que chacun choisisse ce qui lui convient le mieux.

Ces traits de caractères généraux peuvent nous permettre de définir l’environnement de travail et le type d’organisation qui leur convient le mieux.

En faisant la synthèse de tout cela on pourrait se dire que le salarié 2.0

– cherche à  à  s’impliquer avant tout dans des tches / projets où il est compétent et peux être valorisé. Conclusion : si le management a toujours pour rôle de décider de qui fait quoi il faut laisser la porte de plus en plus ouvertes à  ceux qui diront « j’aimerai m’impliquer dans celà  »

– conséquence du point précédent : il cherchera à  avoir le maximum d’information sur ce qui se passe dans l’entreprise concernant les sujets sur lesquels il veut s’investir. Conclusion : décloisonnement de l’information. Il aime également que les autres sachent ce qu’il fait.

– il n’aime pas perdre de temps pour ce qu’il considère être des barrières inutiles : plutôt que solliciter l’autorisation de solliciter l’aide d’une personne dans l’organisation il sollicitera la personne directement.

– il n’est pas demandeur de « plus de…(puissance, outils, information…) », il veut juste les moyens de faire son travail. S’ils ne sont pas mis à  disposition de manière formelle par l’entreprise il mettra en place l’organisation adéquate et les outils correspondants de manière informelle.

– il aime essayer. Plutot que voir le risque d’un échec il préfère voir la chance d’une opportunité. Conclusion : donner le droit à  l’initiative implique une forte tolérance à  l’échec : c’est ce qui permet l’innovation et favorise l’implication.

– il est allergique aux concepts tels que « on a toujours fait ainsi », « not invented here », « ça ne marchera pas ici car on est différents ».

– il préfère une organisation flexible, spontanée, informelle. Au « command and control » il préfère le « dis moi où aller et laisse nous faire ».

– il déconnecte le temps du résultat. Conclusion : rien ne sert de badger tant qu’on réussit à  temps.

– il laisse son travail s’inviter dans son « temps privé » et considère donc que son « temps privé » peut s’inviter dans son travail.

– il aime tout simplement prendre du plaisir dans ce qu’il fait et dans la manière dont il le fait. C’est cette double condition qu’il s’engage…ou se désengage aussi vite.

– à  vous de compléter…..

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of People and Operations @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.

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