Quelle sera la prochaine révolution du SIRH ? De l’évaluation à  la réalisation du capital humain

C’est une question que je me suis posée à  la lecture de cette note de Thomas Otter qui se demandait quelle allait être la prochaine grande innovation logicielle dans le domaine du « Human Capital Management« . On parle bien d’innovation, pas d’amélioration de l’existant.

Même si tout peut toujours être amélioré je pense que les systèmes dits « administratifs » (paie, gestion des candidatures etc…) ne connaitront pas de vraie révolution. Par contre je pense que l’aspect « Capital Humain » proprement dit est plein de promesses.

Même si les systèmes d’évaluation du Capital Humain existent depuis des années j’ai l’impression que, de ce coté, on se cherche encore. Cela m’inspire deux réflexions.

Qui dit évaluation dit contexte d’évaluation : et l’évaluation permanente n’existe pas. D’autant plus qu’on évalue que ce qu’on cherche à  évaluer, peut être certains aspects du capital de chacun sont ils ainsi négligés. Par ailleurs, alors que nombre d’enjeux portent sur le tacite et la capacité des individus à  opérer en réseau, il faut reconnaitre que ce sont des données encore mal appréhendées par les systèmes.

Enfin on parle souvent de systèmes de contrôle et d’évaluation, mais guère de systèmes permettant la réalisation du capital.

Alors si la prochaine révolution dans les outils ne provenait pas des outils en tant que tels mais des usages qui en seront fait. Non pas de la capacité de traitement de l’outil, de la puissance des algorithmes mais de leur capacité à  permettre aux individus de réaliser leur potentiel dans le contexte dont je parle plus haut.

Peut être faudrait il regarder alors du coté de l’enterprise social software lorsqu’il est utilisé dans une logique de réalisation du potentiel individuel, d’intrapreneuriat.

Mais comme on ne se fie qu’à  ce qu’on mesure, peut être pourra-t-on s’appuyer sur ces outils pour, alors, évaluer. Le social graph est une première expérience. La sémantique pourra également permettre de mesurer l’alignement (ou l’écart) entre le message de l’entreprise et sa perception, entre les priorités de l’entreprise et la réalité du terrain, entre la fiche de poste et la réalité des aspirations ou du travail de chacun.

Bref en regardant du coté du développement et de la réalisation (mesurée dans l’action) avant, ensuite, de se focaliser sur l’analyse et l’évaluation.

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of People and Operations @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.

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