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Innovation et changement culturel : l’exemple de ID-ha! chez Bell Canada

Je vous avez parlé il y a quelques temps de ma rencontre avec Rex Lee, discussion aucours de laquelle on avait beaucoup parlé de ce qu’il avait mis en place chez Bell Canada, où il m’avait montré quelques projets et, surtout, expliqué toute la vision qu’il y avait derrière. Au nombre de ces outils et projets, ID-ah !, leur système de management des idées.

Inutile de répéter tout ce que j’ai écrit dans mon précédent article. Mais je me permet de remettre le sujet sur la table car Rex vient de me faire parvenir le pdf d’une interview qu’il vient de donner à  Business Digest. L’article étant payant j’allais vous en faire un petit résumé lorsque Rex a eu l’autorisation de le publier. Je relaie donc en espérant que vous y trouverez votre bonheur.

Quelques réflexions tout de même avant que vous vous lanciez dans l’interview de mon « collaboration director » préféré.

Les problèmes de l’entreprise ne concernent pas que l’entreprise : ce sont ceux de tous les collaborateurs qui doivent trouver des solutions ensemble.

La gouvernance concerne l’alignement des idées avec les problématiques d’entreprise et non la pertinence a priori de leur auteur : un salarié du service informatique peut très bien avoir de bonnes idées sur le marketing, sa liberté d’expression ne doit pas être restreinte à  son domaine professionnel.

Il est essentiel de prévoir dès le début quel sera le sort des idées. Ici on sait dès le départ que les auteurs des meilleures idées iront les présenter devant le top management. Ca crédibilise, ça aide au changement dans les mentalités, et de manière générale cela participe d’une nécessaire transparence qui contribue à  la motivation.

Votes et « sagesse des foules » ne suffisent pas. Les idées les plus « disruptives » ne générent en général que peu de bruit et d’adhésion au départ. Il faut donc les identifier « à  la main » et leur donner autant de chance de réussir qu’à  celles qui ont recueilli le plus de vote.

Il s’agit avant tout d’un process de changement culturel qui a besoin de leaders et se fait peu à  peu dans le temps.

L’outil est la dernière pièce de l’édifice, il ne doit pas faire oublier tout le coté humain du projet. « Ne croyez pas qu’un outil puisse résoudre un problème qui est humain de nature […] il peut vous donner le pouls de votre organisation mais vous devez aller plus loin pour faire de la culture de votre organisation une culture collaborative.[…] Donner suite à  ce que [les employés] disent et mettre en place de vrais plans d’action ».

Pour finir, vous remarquez comment on part du management des idées pour finir sur la collaboration. De prime abord ça peut surprendre qu’un « collaboration director » soit autant impliqué dans l’innovation, la créativité, la résolution de problèmes. Tout simplement parce que, et j’ai eu l’occasion de le vérifier lors de notre discussion, Rex et moi partageons la même vision selon laquelle, aujourd’hui, collaborer c’est « trouver ensemble des solutions innovantes à  des problèmes ».

Bonne lecture !

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of Employee and Client Experience @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.

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