L’APEC vient de publier une fort intéressante étude sur le recrutement des cadres en 2008. Il s’agit donc de l’étude sérieuse la plus récente sur les nouveaux comportements de recrutement. Je vous invite à la télécharger ici. Elle comprend une foule d’information qui permettra à chacun d’y trouver ce qui l’intéresse. Quant à moi je vais me contenter d’aborder ici quelques points spécialement en phase avec mes préoccupations.
Tout d’abord (mais est-ce une surprise ?) si les entreprises ne se cantonnent pas à un seul canal pour recruter leurs cadres, il est clair qu’internet à totalement supplanté le papier que ce soit pour le sourcing ou la réception des candidatures.
Un second point est que ce que nous avons l’habitude d’appeler « marché caché » l’est de moins en moins. Tout d’abord parce qu’internet favorise largement la transparence du marché. Ensuite,à mon avis, parce que le réseautage social qui s’opérait auparavant dans l’ombre devient un peu plus visible ce qui permet à la fois de s’y intégrer et d’être à l’affut des offres qui y circulent. C’est d’ailleurs un point de l’étude qui, à mon sens, demande d’être approfondi. Un distingo est en effet opéré entre le « marché disponible à l’initiative du candidat » et le « marché caché » qui suppose l’utilisation exclusive de son réseau par le recruteur. A mon sens la frontière est loin d’être si franche : à un moment donné il faut bien que les réseaux du candidat et du recruteur se croisent. L’utilisation de réseaux sociaux à l’initiative du candidat relève donc, à mon avis, d’une logique de pénétration du réseau du recruteur et ces deux marchés doivent donc nécessairement inter-opérer pour permettre d’arriver à un quelconque résultat.
Un exemple pour illustrer la porosité de cette classification : il fut un temps où on prenait son téléphone pour demander à ses contacts s’ils connaissaient le fameux « quelqu’un qui… ». Marché caché. Il suffit de regarder le nombre d’offres qui circulent sur twitter pour se rendre compte qu’une partie du réseau caché devient public, qu’il devient dès lors possible de solliciter son « réseau étendu », le tout rentrant également dans la catégorie du « marché totalement transparent » car librement accessible par internet. Bien entendu cette porosité varie en fonction du caractère plus ou moins stratégique du poste. D’accord l’exemple peut sembler largement hors de propos pour le commun des chercheurs d’emplois, mais l’information selon laquelle un poste est disponible ou que quelqu’un demande à ses contacts si il connaissent quelqu’un se viralise beaucoup plus rapidement qu’auparavant.
Quoi qu’il en soit retenons que le marché devient plus fluide et transparent.
Troisième point donc, l’utilisation du réseau qui concerne plus de la moitié des recherches de candidat. Ce qui se traduit par le fait qu’un recrutement sur 4 a lieu par réseau ou cooptation. Mais est-ce vraiment une surprise. Il s’agit d’une pratique vieille comme le monde que l’internet ne fait aujourd’hui que faciliter puisque des sites comme LinkedIn vous permettent non seulement de garder votre réseau sous la main mais d’accéder aux contacts de vos contacts ce qui est d’une valeur inestimable tant en termes de sourcing que de qualification. En effet quel personne voulant maintenir la qualité de ses contacts professionnels avec vous vous laisserait vous fourvoyer en contactant une personne dont il a la preuve qu’elle ne ferait pas l’affaire , C’est la grande différence entre copinage et réseautage professionnel.
Quatrième point le rendement. Rien de spécial à ajouter si ce n’est que j’apprécie la clairvoyance sur le calcul du rendement du réseau dont on ne peut avoir qu’une idée a minima car on se sait pas les opérations que le candidat a mené parallèlement afin de faciliter son recrutement et se renseigner sur l’entreprise, le poste. Il y a un aspect que j’aimerai également voire détaillé : même si la diffusion d’une offre a le meilleur rendement j’ai bien peur que le nombre de CV reçus par rapport au réseau ou à la cooptation et leur qualification aléatoire en fasse une activité dévoreuse de temps. J’aurai bien aimé voir la dimension « temps » (temps passé à traiter, à chercher, cycle de recrutement) traitée plus en profondeur. On voit au passage que la réputation des réseaux d’ancien est largement surévaluée. Peut être pour les raisons évoquées ici.
Dernier point : le contexte actuel va pousser les entreprises à favoriser le recrutement interne au détriment du recrutement externe. D’où l’importance pour les DRH de se doter d’une stratégie de détection et de développement des talents en interne. C’est un autre sujet mais cela nous ramène inévitablement à la composante RH de l’entreprise 2.0 qui a vraiment un rôle à jouer dans ce type de démarche.
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