Socialiser son processus de recrutement

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Nouvel exemple concrêt de socialisation, le processus de recrutement. Là  encore nous allons voire que sans révolution copernicienne et sans meurtir managers et autres chargés de recrutement dans leur chair, on peut arriver à  des résultats.

La situation

Les entreprises doivent recruter. Peut être moins dans certaines périodes, soit, mais ne pouvant fonctionner sans salariés il faut bien qu’elles en embauchent. Le besoin de l’entreprise est clair : recruter la personne qui correspond le mieux à  la fois au poste et à  l’entreprise, et ce dans les délais les plus brefs. Le tout garantissant une sorte d’optimum économique : la bonne personne pour le poste signifie qu’elle contribuera à  la création de valeur, correspondant à  la culture signifie qu’elle ne partira pas au bout de 6 mois avec ce que cela implique (retrouver quelqu’un, le reformer…), et dans les délais les plus brefs garantit un « cout interne » de recrutement faible (le temps passé par ceux en charge de la mission).

Une démarche structurée mais pas infaillible

De la définition du besoin à  l’embauche rien n’est laissé au hasard. Un recrutement est un enjeu suffisamment fort pour qu’on ne le traite pas par dessus la jambe. Les grandes entreprises ont ainsi une méthodologie clairement établie en termes de sourcing des candidatures, de diffusion des offres et de sélection des candidats. Et pas question d’en sortir. Ce qui est logique lorsqu’on sait que certaines entreprises ont une certification qualité sur leur recrutement ce qui implique de « faire ce qui est écrit et écrire ce que l’on fait ». De plus lorsque chacun fait à  sa guise on finit vite par perdre le fil de ce qui se passe, chose qu’on ne peut se permettre lorsqu’on a des centaines de recrutements en cours.

Oui mais il arrive que cela ne suffise pas. Autrement dit, que la méthode officielle peine à  délivrer les résultats attendus. Les causes peuvent être nombreuses. On citera à  titre d’exemple : besoin de recruter quelqu’un de toute urgence (donc sourcing trop lent), besoin d’un profil spécifique ou nouveau (on ne parle pas que de « pointures » mais aussi de nouveaux profils demandés aujourd’hui mais que les services RH peinent encore à  identifier et à  qualifier), pénurie de profils de ce type sur le marché … Chacun y a déjà  été confronté. Bien sur cela ne concerne qu’une certaine proportion des recrutements, et c’est heureux. Par contre il s’agit soit de recrutements sur lesquels on perd beaucoup de temps, soit de recrutements concernant des profils bien spécifiques. Peut être quantitativement faible mais qualitativement sensible.

Notre recruteur se retrouve dès lors face au challenge suivant : arriver à  trouver la perle rare dans les délais et ce sans mettre en péril le modus operandi officiel. Il n’est donc aucunement question de partir bille en tête dans tous les sens. Il faut, au contraire, rester coller à  l’existant en augmentant ce qu’on peut appeler la « bande passante » du processus.

Comment faire ?

Il n’y a pas de recette miracle et les recruteurs sont déjà  nombreux à  avoir développé des « bonnes pratiques », que ce soit dans le but de dénicher un mouton à  5 pattes où de trouver plus vite. Le tout de la manière la plus qualifiée bien sur. Ils ne font pas autrement lorsque devant un cas difficile ils sortent leur carnet d’adresse et commencent à  solliciter leurs contacts, des fois que ceux-ci connaissent « quelqu’un qui »‘.  De même lorsqu’il s’agit d’un profil nouveau et encore difficilement maitrisé par les équipes RH internes (tiens…les community managers aujourd’hui par exemple). Ils essaient de trouver des « nids » où se niche la population visée en fonction de ses centres d’intérêts. Remarquez également que la demande de recommandations auprès d’anciens employeurs ne fait que socialiser une partie de la sélection.

Il arrive également, dans de tels cas, que l’entreprise fasse appel à  un chasseur de têtes ou un cabinet externe. Cela relève finalement de la même logique. Car n’est-ce pas dans l’espoir que leur vivier et leur réseau ne leur permette de faire rapidement une mise en relation qualifiée ?

Je ne parle même pas de la cooptation, une pratique largement répandue, qui mobilise les réseaux des salariés.

Bref, cela fait longtemps que les professionnels ont compris l’intérêt d’augmenter la bande passante de leur processus de recrutement en allant solliciter des personnes ne faisant pas partie de leur département RH.

Et avec des outils ?

Comme je cesse de le répeter l’outil ne fait pas le moine et ne tranforme pas une organisation. Par contre, une fois que celle-ci découvre et exploite de nouvelles manières de faire, l’outil sert de démultiplicateur. Il sert à  s’affranchir de barrières temporelles et physiques qui limitent les pratiques de chacun.

Mobiliser son réseau c’est bien. Mais cela prend du temps. Nombre de recruteurs passent aujourd’hui par viadeo ou linkedIn pour « industrialiser » leur démarche réseau. Ils s’en servent aussi pour idenfier des « oiseaux rares » et jouer la carte de la recommandation lorsque l’animal en question n’est pas trop éloigné d’eux. Double avantage : on va plus vite et on qualifie plus vite. Qui de vos contacts vous laissera, sans vous prévenir, contacter une personne qu’il n’estime pas adéquate ? Cerise sur le gateau : on touche ainsi tout le monde, même ceux qui ne cherchent pas de travail mais peuvent se réveiller si on les sollicite.

Pour l’identification de « nids » également. Qu’il s’agisse hubs sur viadeo ou de groupes sur linkedin, il est toujours utile de fréquenter les groupes discutant  de votre métier. On y identifie les plus actifs, les plus pertinents, on se rapproche d’eux. Et s’ils ne sont pas disponibles pour vous rejoindre, peut être connaissent ils quelqu’un qui…

Même logique pour les « nouveaux métiers ». Un ami était dernièrement en recherche d’un profil junior RH/marketing/web 2.0. Le type même que son service recrutement ne sais pas encore adresser ni identifier. Il a diffusé son annonce sur twitter…candidature qualifiée reçue sous 24h, effet réseau aidant sur le coté « qualification/recommandation ». Ne croyez pas qu’il s’agisse d’un outil magique et que cela fonctionne à  coup sur. Par contre ce type de profil précis ne pouvait pas ne pas être utilisateur. Les outils sociaux permettent de toucher des communautés ciblées sans disperser ses efforts. Il suffit juste de choisir les bons outils en fonction du profil recherché (très peu de comptables de +50 ans sur twitter…et peu de jeunes webeux dans un groupe linkedin sur les nouvelles normes comptables.

Le meilleur moyen de trouver rapidement des profils sans cesse plus spécifiques (n’oubliez pas que l’on recrutera de plus en plus de métiers neufs sur lesquels on manquera de recul en termes de sourcing), d’où l’importance de lier des liens avec les réseaux où se retrouvent ces profils nouveaux.  Et ce d’autant plus que les sites corporate et les réseaux grand publics s’interconnectent de plus en plus. Vous me direz que l’article cité ne vise que le marketing de marque ? Effectivement…mais en terme de recrutement, n’avez vous pas justement une marque employeur que vous voudriez différenciante ?

On pourrait aller encore loin comme cela. Et vous vous rendez bien compte que cela n’a rien de si exceptionnel ni traumatisant. Et peut être vous rendez vous compte que comme Monsieur Jourdain, vous aviez socialisé un de vos process sans même le savoir.

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Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of Employee and Client Experience @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.
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