Les activités « in the flow » sont elles le remède aux freins culturels ?

L’importance de la dimension culturelle sur la réussite des projets « entreprise 2.0 » est désormais un fait reconnu par tous. Le sujet a été amplement débattu lors du dernier enterprise 2.0 summit de Francfort lors duquel j’ai participé à  une table ronde sur le sujet. En dehors de ce moment précis de la conférence, ce fut un sujet qui a été présent dans de nombreuses discussions lors des pauses et des repas ce qui prouve qu’au delà  du programme des interventions, c’est un sujet qui remonte naturellement à  la surface.

Je me permettrai d’ailleurs un aparté sur le sujet. J’ai beaucoup appréciés que nos confrères d’outre-Atlantique commencent à  vraiment s’interroger sur la question. S’il n’est pas rare de voir Dion Hinchcliffe participer à  des événements en Europe et s’intéresser à  nos « spécificités », la présence de l’ami Gil Yehuda qui tenait « à  voir de lui-même comment les choses se passaient en Europe et mieux comprendre notre contexte propre » (ce furent à  peu près ses propres mots) était une excellente nouvelle. Sans compter tous ceux qui auraient aimé venir mais n’en ont pas eu la possibilité en raison de la proximité avec l’Enterprise 2.0 Conference de San Francisco. Bref, le fait que dans la foulée des échanges par blogs et twitts interposés, les deux rives de l’Atlantique commencent à  davantage se mélanger, s’écouter et finalement l’idée émerge qu’il n’y a pas un modèle de déploiement unique qui, parce qu’il fonctionne dans la culture US se devrait de fonctionner chez nous aussi. Un projet international doit donc  prendre en compte toutes les spécificités locales. Il m’est avis que les échanges et les coopérations américano-européennes vont allez bon train en 2010…

Ceci nous a valu deux excellents billets de Gil (ici et ici) forts instructifs sur sa découverte du marché allemand et une réflexion poussée de Cecil Dijoux sur la spécificité française.

Pour revenir à  la discussion qui a eu lieu sur le sujet, il nous a été évidemment facile de trouver de nombreux exemples où des questions culturelles avaient été de réels points de blocages. On parle ici de culture locale (pays voire région dans un pays), de culture d’entreprise ou même du problème de la langue qu’on évacue souvent d’un revers de la main (« Mais tous nos collaborateurs ont un excellent niveau d’anglais, pensez vous… ») et qui revient souvent comme un boomerang. J’ai également appris avec intérêt des gens de CSC qu’au delà  de  l' »adoption » proprement dite, l’utilisation même des outils variait selon les pays et que sur une même plateforme, s’ils n’étaient pas moins actifs que les anglo-saxons, les allemands n’utilisaient pas forcément les mêmes outils et pas de la même manière.

Dans la série « la culture ça fait mal… » il n’était donc pas difficile de participer au concours de l’expérience la plus pénible. Mais au fur et à  mesure que la conclusion approchait, il me semblait que quelque chose n’allait pas. Evidemment c’est un aspect primordial de toute projet…mais il y avait quand même de nombreux projets qui s’étaient bien passé. Certaines fois parce que la dimension culturelle avait été convenablement adressée, mais certaines fois également parce que la dite culture avait oublié de venir nous importuner. Et ça n’était pas forcément le fruit du hasard.

J’ai alors essayé de rapidement identifier le point commun de tous ces projets (bien sur cela ne reflète que ma propre expérience). Et la solution a été évidente : les projets qui arrivent le mieux à  neutraliser (au moins partiellement) la dimension culturelle sont ceux qui favorisent la dimension « in the flow » par rapport au « over the flow ». Pour mémoire, on parle de « over the flow » quand l’activité des collaborateurs liée aux médias sociaux est un « supplément » à  leur quotidien qui les oblige à  sortir de leur routine quotidienne, et de « in the flow » lorsque, à  l’inverse, elle est totalement intégrée dans la routine et les workflow quotidiens afin de ne pas être « un outil de plus » et « une tche de plus », parfois même sans rapport avec la fonction et le poste de la personne.

On retrouve un peu ici ce qui distingue le community management du management d’équipe tout court : dans un cas il faut de l’envie, de la conviction et la culture joue donc un vrai rôle dans le fait qu’une personne s’implique ou non, dans l’autre il s’agit de suivre « la manière officielle de faire son job » et, sans pour autant disparaitre, la dimension culturelle est moins impactante dans la mesure où le libre arbitre de l’individu à  beaucoup moins de place pour s’exprimer.

J’ai trouvé une voie concordante dans le Enterprise 2.0 d’Andrew McAfee qui conclut également que le « over the flow » ne saurait garantir une participation massive et  uniforme des collaborateurs à  l’inverse du « in the flow ».

Je vous laisse tirer vos propres conclusions issues de votre expérience (et les commentaires sont les bienvenus) mais il semble bien que c’est une dimension à  prendre en compte lors de la mise en place d’un projet « entreprise 2.0 » dans un contexte multiculturel. On peut également envisager que le meilleur moyen de rassurer les collaborateurs et les amener à  être plus confortable avec le « over the flow » est de commencer par du « in the flow », plus orienté workflow, mais moins impliquant pour eux dans les premiers temps.

Un argument de plus en faveur du « in the flow » qui, en plus d’adresser efficacement la dimension « sens et alignement », permet de minimiser le risque culturel.

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of Employee and Client Experience @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.

Derniers articles

Vous avez aimé ce billet ? Suivez moi sur les réseaux sociaux :