Avec des tests de recrutement 1.0 vous avez…des managers 1.0

Résumé : le manager de demain devra acquérir un ensemble de savoir-faire et savoir-être adaptés à  un monde numérique, en ligne, où l’information se traite en flux sur différents canaux. C’est la rareté de ces compétences qui, d’ailleurs, est un frein réel à  l’engagement d’un processus de transformation des modes de travail aujourd’hui. Mais alors même que les entreprises peinent à  prendre la mesure du problème et entreprendre les actions de formation nécessaires auprès de leur salariés actuels le fond du problème reste passé sous silence. En effet, dans le même temps, nombre de tests de recrutement, notamment appliqués aux managers, continuent à  valider l’existence de compétences dans des mises en situation ayant lieu dans un contexte qui n’existe plus dans l’entreprise d’aujourd’hui.

L’autre jour je discutais de tests de recrutement avec quelques amis dont l’un allait justement passer par un “Assessment Center” en vue d’aller occuper un poste à  responsabilité dans une grande entreprise. Cela n’a pas été sans me rappeler quelques souvenir de l’époque où j’œuvrais dans le conseil en RH et avais du me frotter plus d’une fois à  l’exercice. Non dans le rôle de l’évalué mais des évaluateurs.

On passait donc en revue des différents exercices qui peuvent être proposés à  un candidat dans ce type de situation et discutait du fait que si le scenario mis en place n’était pas adapté précisément au poste et à  l’entreprise et les méthodologies choisies et appliquées avec rigueur, la méthode pouvait montrer ses limites.

Au nombre de ces tests un grand classique : le test dit “de la corbeille”. C’est une mise en situation lors de laquelle une personne doit remplacer au pied levé son supérieur malade, ou prendre une fonction dans un contexte inconnu. Un rapide brief sur l’entreprise “fictive”, son histoire, son marché, une présentation synthétique de quelques collègues clé….et une grosse corbeille de papier à  trier. Ce sont des mémos, des rapports, des courriers émanant des collègues en question et le candidat doit en prendre connaissance et proposer un plan d’action. L’objectif d’un tel test est de valider la capacité d’une personne à  comprendre rapidement un environnement, assimiler l’information, prioriser les choses, déléguer… le tous sous pression et avec une contrainte de temps. L’exercice est souvent éprouvant physiquement et nerveusement pour la personne et je me souviens avoir été surpris, à  l’époque, par le nombre de personnes qui “explosaient” dès cette étape.

Réponse de l’ami en question : “Et tu crois vraiment que la personne qui va s’en sortir avec succès sera compétente pour le travail en question”. Moi : “Ben…sur l’ensemble des tests, s’ils sont bien conçus et menés rigoureusement pourquoi pas…”. Lui : “Sur ce que tu m’en dis c’est le meilleur moyen de valider des compétences qui ne sont pas suffisantes et vont créer de l’immobilisme dans les organisations à  une époque où il faut vraiment se réinventer”.

En fait il avait totalement raison.“Prouver sa capacité à  traiter, prioriser, déléguer ça compte…mais le problème est qu’on le valide dans un contexte qui n’existe plus et que si les personnes en question veulent préserver le contexte dans lequel elles sont performantes c’est toute l’organisation qui va en patir”, a-t-il poursuivi.

Reprenons notre test de la corbeille (tel qu’il est le plus souvent conduit)

Les documents sont sous forme papier => Aujourd’hui ils sont sous forme électronique. Simple changement de médias ? Non, aujourd’hui on voit bien qu’un grand problème pour beaucoup est est de gérer une abondance d’information de nature numérique…et intéragir de manière efficace par cette voie (pour un manager le ton et la manière dont on écrit un mail compte, le nombre de personnes qu’on met en copie est significatif de beaucoup de choses également).

– La situation est présentée de manière statique. On connait l’état des lieux, on a une pile de documents et on se met au travail => Aujourd’hui on doit prouver sa capacité à  travailler et réagir en flux. Qu’à  1/2h de la fin du test “tombe” une information qui remet la décision en cause. On valide la capacité à  travailler sur de l’information en stock alors que c’est la capacité de travailler en flux qui compte.

– On part du principe que l’information nécessaire a été “poussée” au candidat. => Dans la réalité il faut se mettre à  la recherche d’information pour identifier les personnes, apprendre des choses sur l’entreprise,  le contexte. Le candidat devrait être devant un intranet simulé pour tester sa capacité à  identifier et articuler personnes et informations. De plus, alors que le test est “mono media”, la réalité du manager en entreprise est multi-média : bases documentaires, email, annuaire d’entreprise, messagerie instantanée, téléphone etc etc..

L’entreprise est peuplée de personnes capables de réussir dans le contexte du test qui était le contexte du bureau d’il y a 10 ans, voire plus. Un des freins à  la transformation des organisations aujourd’hui est justement la difficulté qu’ont les collaborateurs à  transposer cette compétence existante dans un contexte radicalement nouveau. A acquérir un ensemble de savoir-faire et savoir-être dans un monde numerique, en ligne.

Alors même que l’entreprise devrait s’efforcer de valider cette capacité à  œuvrer dans ce nouveau contexte auprès de ses salariés actuels et envisager les actions de formation nécessaires pour les accompagner et faire d’eux des atouts dans un contexte d’évolution nécessaire de l’organisation, rien de cela n’est fait et, en plus, on continue à  évaluer les nouveaux entrants selon des critères qui se sont plus adaptés au travail d’aujourd’hui.

A méditer en effet…

 

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of Employee and Client Experience @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.
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