La transformation digitale : nouvelle chance pour les RH ?

Sauf à faire preuve d’une certaine mauvaise fois on ne peut pas dire que jusqu’à présent les RH aient spécialement brillé dans tout ce qui relevait de ce qu’on a nommé « entreprise 2.0 » ou « social business ». Alors bien sur on pourra toujours brandir quelques exemples qui prouvent le contraire mais ils ne sont – et les spécialistes du sujet en conviennent largement – que les arbres qui cachent une bien triste forêt.

On a appris à se satisfaire de les voir quelques fois impliqués dans le pilotage. Quand à les voir en position motrice…

Ce qui nous est largement confirmé par nombre d’études dont la dernière en date est l’étude sur la Digital Workplace de Jane McConnell que j’ai déjà commenté ici. Jane est d’ailleurs récemment revenue sur la question du rôle des RH dans de tels projets et synthétise for bien l’avis des observateurs : la place des RH comme point d’articulation indispensable entre l’ambition de l’entreprise et les contraintes des collaborateurs saute aux yeux. Dans une indispensable approche systémique du sujet on voit bien que les conditions nécessaires à la réussite dépendent en large partie des ressources humaines. Créer le contexte dans lequel le changement a du sens pour tous, en finir avec la question tabou des évalutations et des rémunérations est de leur ressort. Et pourtant rien ne semble y faire…

Les RH sont historiquement passé à coté des  grands enjeux numériques de par leur nature et leur rôle assigné

Ceci dit il faut se garder de jugements trop hâtifs. Si la situation est regrettable elle n’en est pas moins logiquement explicable.

1°) Souvent vus comme des sujets a priori technologiques, entreprise 2.0 et social business n’ont que rarement été confiés aux RH. Et on a souvent tout fait pour éviter de les impliquer de peur qu’ils brisent la dynamique. Jusqu’au jour on se rend à l’évidence mais ou le mal est déjà fait.

2°) On a affaire à une fonction, admettons, le conservatrice par nature. Les missions « régaliennes » des RH sont tellement sensibles qu’il est hors de question de leur demander de faire quoi que soit tant qu’elles ne sont pas certaines d’avoir parfaitement accomplies ces dernières.

3°) La fonction RH est traditionnellement peu doté en budget par rapport à ses consœurs IT et marketing pour ne citer qu’elles. Une fois qu’on a géré la question de la paie, du recrutement, de la formation…..on voit ce qui reste.

4°) On ne peut pas demander à quiconque de se positionner spontanément sur un sujet d’ampleur qui n’est pas dans le périmètre de ses attributions. Si on se plaint que beaucoup de départements RH sont plus proches de l’administration du personnel que du développement du capital humain c’est également du à la feuille de route que l’entreprise leur donne et des profils qu’elle lui affectent en fonction du rôle qu’elles estiment être le sien. La responsabilité vient souvent d’au dessus voire du comité de direction…où les RH n’ont pas toujours leur siège.

5°) On ne peut pas dire que la sensibilité « techno et web » des RH soit très développée. Mais là c’est également du à la nature des contenus des formations de la filière. Les choses changent depuis peu mais en attendant que les étudiants d’aujourd’hui deviennent DRH on va devoir encore attendre un peu.

Mais le tableau n’est pas si noir et même sans faire preuve d’un optimisme inconsidéré j’ai la ferme sensation que les choses sont vraiment en train de changer et que ce changement a un nom : la transformation digitale / numérique des organisations.

Que s’est il passé ?

On a commencé à parler d’entreprise 2.0 vers 2006 avec une vision essentiellement technologique des choses malgré les avertissements des experts. Trop tôt pour les RH et souvent positionné hors de leur scope. La preuve en est que, si on a vu des RH leaders, c’était des entreprises qui avaient depuis des années des projets d’évolution des modèles RH et managériaux en cours, qui avaient déjà la vision, et qui se sont emparés du sujet car ils y voyaient un levier d’un projet structurant existant et pas un projet à part.

Puis on a parlé de social business. Quelle différence avec l’entreprise 2.0 ? Le social business faisait le lien entre l’interne et l’externe, prenait en compte les échecs d’une vision orientée outil et se voyait davantage comme une logique de transformation que de simple utilisation d’une nouvelle génération d’outils. On a vu les RH pointer davantage le bout de leur nez mais la place était déjà prise par d’autres et ils étaient en bas de la courbe d’apprentissage.

Transformation digitale = ancienne vision du digital + RH

Et maintenant que le buzzword du moment est « transformation digitale » je les vois de plus en plus dans mon radar, à l’initiative de projets ambitieux.

Mais qu’est ce que la transformation digitale ? J’ai lu des dizaines de définitions différentes pour finalement décider que la seule qui me convenait était la mienne.

La transformation digitale c’est l’entreprise 2.0 ou le social business auquel on ajoute les RH.

Pourquoi ? Il aura fallu le temps mais les entreprises ont compris à quel point tout était une question de culture et de « mindset ». Même si la dimension process joue également un rôle prépondérant, ces derniers sont conçus en fonction d’une vision de l’entreprise et des modes de production/exécution. Ce qui nous renvoie à la case départ.

Jack-Welch-change-QuoteLe débat a quitté l’utilisation des outils sociaux/digitaux dans l’entreprise pour arriver sur le terrain beaucoup plus large de l’entreprise face à un monde digital qui emporte tout sur son passage. La réflexion a changé immédiatement de nature. Le « comment mieux collaborer » est devenu le « comment éviter le darwinisme digital » qui veut qu’une entreprise qui évolue moins vite que la société dans laquelle elle vit et que l’évolution de la technologie soit condamnée à disparaitre. Un changement de paradigme propice à une reprise du leadership par les RH. Non seulement le sentiment d’urgence existe désormais de leur coté, ils ont eu le temps d’apprendre et on touche désormais à leur cœur de métier.

A moins d’un niveau de maturité élevé et d’une grande prise de recul, les choses n’étaient pas facile pour les RH par le passé. Faire adopter une plateforme sociale qui avait pour eux des bénéfices directs et indirects à condition d’une appropriation par les métiers dans le domaine opérationnel était un terrain pour le moins inconfortable. Aujourd’hui le terrain est plus favorable : les RH me semblent prendre à bras le corps le terrain de la transformation culturelle et de la « digitalisation » des esprits et modes de pensée. Ce qui est exactement leur rôle. Même l’orientation client qui est un pilier d’une culture digitale ne peut se conduire sans un fort levier RH.

Le rôle des RH n’est pas de réinventer la manière dont chacun opère dans l’entreprise, dans chaque ligne de métier, à chaque niveau. C’est de créer les fondations, le terreau fertile, le contexte, qui permettra aux initiatives métier et aux projets transverses de réussir. Exactement ce qu’il manquait jusqu’à présent. Exactement ce qu’un grand nombre est en train d’essayer de faire apparemment.

Penser digital pour se transformer digitalement

Profitant de ce qui est un peu plus qu’un changement de buzzword et s’avère être une étape supplémentaire vers la maturité, les RH semblent enfin en mesure de jouer leur rôle dans le digital et, surtout, semblent enfin en avoir l’envie et le leadership nécessaire.

Croisons les doigts car il n’y aura peut être pas de 4e chance.

 

 

 

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of Employee and Client Experience @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.

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