L’engagement des collaborateurs, tout le monde en parle, mais comment le mesurer ? Alors que chaque semaine des chiffres de plus en plus alarmants tombent sur l’engagement des collaborateurs, alors qu’on se rend compte que cela a un impact majeur sur le « retour sur salaire », les entreprises lancent les unes après les autres des initiatives visant à (re)-engager leurs collaborateurs.
Comme il est difficile de planifier quoi que ce soit et de mesurer le progrès si on ne sait d’où on part, les initiatives de mesure de l’engagement ont le vent en poupe. Malheureusement dans la plupart des cas elles visent à coté de la cible.
L’engagement n’est pas la satisfaction
Dans de nombreux cas on se sert d’un outil bien connu : le bon vieux baromètre RH ou enquête de satisfaction généralement annuelle. Il existe, il est là, autant en profiter et lui donner une nouvelle valeur. Mais cet outil pose un vrai problème : il mesure la satisfaction et pas l’engagement. Or un salarié peut être satisfait sans pour autant être engagé. « Mon travail n’est pas passionnant ni épanouissant, mon manager est sympa, le job est tranquille, pas trop de pression, pas de risque à terme, la paie est correcte….ça me va bien ». Vous avez là le cas typique du collaborateur qui est satisfait mais certainement pas engagé. « Je me suis donné à fond, personne n’en fait rien, personne ne le voit…mais la perséverance va payer ». Celui là est fortement engagé mais pas satisfait pour deux sous.
Bref vous pouvez avoir un baromètre qui vous dit que tous les indicateurs sont au vert mais vous avez en fait une armée de salariés ronronnants qui ne vont pas vous emmener loin, voire vous faire lentement régresser. Vous pouvez également avoir des salariés totalement insatisfaits alors qu’ils sont fortement engagés. Dans ce cas confondre les deux et travailler sur l’engagement risque d’avoir des effets dévastateurs : ils sont engagés et ne supporteront pas d’entendre que vous pensez qu’ils ne le sont pas.
Heureusement de nouvelles solutions de mesure de l’engagement voient le jour pour surfer sur ce besoin nouveau. Et la plupart du temps elles ressemblent à…une étude de satisfaction.
L’engagement tient plus de la motivation que de la satisfaction
La question de l’engagement tient donc davantage du « ce qui me fait me lever le matin, aller au delà du minimum acceptable ». Et c’est autrement plus difficile à mesurer. Prenons l’exemple des salaires. Un salarié peut dire qu’il n’est pas satisfait de son salaire, pour autant une augmentation pourra améliorer sa satisfaction sans améliorer son engagement ou pas durablement ou seulement marginalement. Certains salariés ont besoin de reconnaissance, d’autres d’un environnement de travail stimulant, d’autres aiment les déplacements fréquents, et d’autres pas du tout.
Savoir comment ils évaluent les choses dans une liste prédéfinie n’a quasiment aucune valeur si on ne sait pas ce qu’ils recherchent. En matière d’engagement, et contrairement à la satisfaction, l’entreprise n’a pas uniquement besoin d’un état des lieux, elle doit identifier des leviers individuels et, là, ça n’est plus du tout la même approche qui est nécessaire. Il s’agit en effet d’identifier des profils des types de personnalités ce qui nécessite des études préalables, une base importante de cas pour corréler les éléments de réponse entre eux et au final un vrai travail de recherche avant de disposer d’un dispositif utilisable et pertinent.
Les questionnaires de satisfaction voient des choses du point de vue de l’entreprise, les questionnaires d’engagement doivent en voir d’autres et du point de vue du collaborateur.
En attendant on peut toujours continuer à savoir si les salariés sont satisfaits ou pas mais ça ne veut ni dire qu’ils aiment leur entreprise ni qu’ils sont engagés.
Crédit Image : Employee Satisfaction by lassedesignen via Shutterstock
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