La révolution digitale des RH ne sera pas Youtubée

Les RH conscients du risque de déclassement auquel ils sont exposés mais également de l’opportunité que constitue la révolution digitale pour eux, essaient de se mobiliser et de reprendre la main sur le sujet. Ils se demandent légitimement ce que le digital va apporter comme changement à leur métier.

Le risque est pour eux de vouloir mettre la charrue avant les bœufs. Ne vous trompez pas sur mon propos : il s’agit d’un comportement largement partagé qui ne se limite malheureusement pas à la sphère RH mais l’exemple que je tiens ici les concernant je vais m’en servir pour illustrer un propos général.

Le digital va donc transformer les RH. Ou plutôt les RH vont devoir se transformer s’ils ne veulent pas se faire engloutir par la vague. Ce qui donne lieu à ce genre de discussions.

– Qu’est ce que le digital va changer pour nous ?

– Vous avez des enjeux de recrutement et de développement des talents, de gestion des carrières, d’engagement, de marque employeur, de formation. De manière générale sans remettre en cause les dispositifs actuels (et pour ne mentionner que ceux-ci) il faut appréhender ce que les logiques de désintermédiation, d’utilisation des données, d’empowerment du collaborateur veulent dire. Mais attention à ne pas partir bille en tête : en fonction de votre culture, de votre métier, de votre point de départ la solution ne sera pas la même que pour les entreprises que vous regardez. Il faut se demander ce que le digital veut dire pour vous à la fois stratégiquement et opérationnellement Et une logique d’expérience employé peut vous amener à explorer des territoires vraiment nouveaux comme par exemple les objets connectés au service d’un travail plus simple, efficace…et pas que pour les cols blancs.

– Mais pratiquement ?

– Rien que prendre les données il y a des choses nouvelles sur le pilotage des carrières, le recrutement…cela peut vraiment aider à mettre les bonnes personnes au bon endroit et, en plus, lutter contre la discrimination. En matière de formation vous avez le Social Learning, les MOOCs qui permettent du « on demand » et de faire rentrer la formation dans l’acte même de travail…

– Oui mais très concrètement ? Par exemple on voit des marques faire des vidéos super virales pour le recrutement, c’est ça qu’on veut savoir et apprendre ?

On faisait référence ici à la dernière campagne de Michel et Augustin.

Bon…calmons nous un peu et reprenons les choses par le début.

Si la transformation digitale des RH c’est, pour vous, mettre des vidéos virales sur Youtube, il est certain que vous filez un mauvais coton. C’est bien d’avoir la tête dans le guidon et vouloir « déliver » vite du concret mais si on ne prend pas un peu de hauteur avant on risque surtout de prendre le mur.

Une telle vidéo est un instrument de marque employeur. Regardons comment cela fonctionne.

– Au départ vous avez une promesse. Elle touche, généralement, à ce que vous promettez à vos collaborateurs pour tenir l’engagement pris par rapport au client, tenir leur engagement par rapport à leurs collègues et l’entreprise et se développer dans le temps.

– Ensuite vous projetez cette promesse en communiquant. La vidéo fait partie d’un tel dispositif.

– Ensuite il y a la réalité du terrain. Ce que vivent vos collaborateurs et, surtout, l’écart par rapport à la promesse et ce qu’ils en ont compris au regard de votre communication.

– Enfin il y a la manière dont ils partagent leur expérience vécue, dont ils parlent de l’entreprise à l’extérieur. A un moment donné le discours de marque employeur d’une entreprise perd toute sa puissance dès lors que les employés s’expriment sur les médias sociaux (en plus de ce qu’ils disent en offline mais qui porte moins est est moins traçable). A tel point que la voix des collaborateurs va prendre le pas sur celle de l’entreprise dans la projection de la promesse.

Retour aux fondamentaux.

Quelle est votre entreprise ? Votre métier ? Votre culture ? La réalité du travail chez vous ? Quelle est votre ambition en termes d’expérience employé et la réalité ?

Parce que Michel et Augustin et bien…c’est Michel et Augustin. Peut être que, pour vous, copier ce type de démarche et surtout, copier leur image, sera inutile voire contreproductif. Peut être que cela sera même risible aussi bien vu de l’extérieur que de l’intérieur. Et si cela ressemble à votre ambition en termes de culture, de modes de travail, de modèle d’entreprise et de management je ne suis pas du tout sur que Youtube soit le bon point de départ.

Retour aux fondamentaux (bis).

Dans la vie il y a la stratégie et la tactique. Regarder ce que les autres font c’est bien mais comprendre pourquoi il le font est encore plus important car en s’intéressant au pourquoi on se rend souvent compte qu’il est plus cohérent de faire tout autre chose ou qu’il y a une masse de prérequis à traiter avant d’en arriver là. Bref il faut s’approprier le digital et formuler son ambition. Bref, dans ce cas, de pouvoir dire quel est le rôle des RH dans une entreprise donnée aujourd’hui et demain, quelle est leur proposition de valeur par rapport aux challenges auxquels fait face l’entreprise et qui sont rarement les mêmes que ceux du voisin ! Et ensuite comment cela va se décliner online mais également offline.

J’ai pris ici l’exemple des RH et de la marque employeur mais on peut décliner le sujet à l’envi dans tous les métiers.

Le propre des leaders, de ceux qu’on observe, regarde et qu’on veut copier est qu’ils n’ont pas copié mais inventé. Ils ont rapidement fait un état des lieux mais, s’agissant d’un sujet neuf ils ont construit leur propre voie puisque presque rien n’existait et que tout ce qui existe est de toute manière largement perfectible vu la nouveauté et la vitesse d’évolution du sujet.

Mais cela nécessite, bien sur, d’être capables de prendre le temps de la réflexion et de l’acculturation et de ne pas se ruer sur la partie visible de l’iceberg en méconnaissant le travail du fonds, invisible lui.

En matière de marque employeur, d’expérience employé, et de transformation digitale en général il y a le « paraître » et le « construire ». Je vous déconseille la première voie.

Bref, la digitalisation des RH ne commencera pas sur Youtube ou alors c’est une nouvelle bien inquiétante.

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