Je suis depuis hier à #Unleash18 à Amsterdam. Plus tard viendront des analyses plus fines et transverses de ce que j’en ai retiré, mais pour les plus pressés un rapide résumé de ce qu’ai fait, vu et entendu ce aujourd’hui.

HR Technology 2019: Disruptions Ahead / Josh Bersin (Deloitte)

Une conférence sur les technologies RH sans Bersin c’est un peu comme un conseil des ministres sans le Président : il manque quelque chose. Josh Bersin nous a donné un avant de son rapport 2019 sur les technologies RH qui devrait sortir d’ici la fin de l’année.

Sur la forme il a fait du Bersin : 10 idées intéressantes à la minute donc dur de suivre en prenant des notes en même temps. Je retiens quelques tendances fortes.

1°) Dans le prolongement des années précédentes les RH rentrent dans l’ère de la performance et pas seulement de la gestion des talents. Rien de neuf donc ce qui me fait maintenir mes réserves habituelles sur les RH comme seuls propriétaires du sujet.

 

2°) Par contre Bersin introduit la notion de « HR in the flow of work » qui est intéressante. Les RH c’est tout temps, en tache de fond, intégré dans toutes les activités métier et pas des activités ou tâches qui se passent en dehors du flux de travail. Il a bien dit « imaginez ce que ça serait… » car effectivement il reste à l’imaginer.

3°) Tout le monde veut se positionner sur le « Core HR ». Il a identifié 1600 éditeurs sur le marché mais pense qu’en fait il y en a plus de 3000. Et tout le monde veut y être, des « usual suspects » IBM, SAP ou Oracle à de nouveaux arrivants comme Google, Facebook, Salesforce et bien sur Linkedin. Les motifs derrière cette ruée vers l’or mériteront un article spécifique en temps utiles.

 

4°) Tout cela crée un paysage applicatif très fragmenté. Les entreprises ont en moyenne 11 systèmes RH et c’est beaucoup. Et l’acheteur de technologie RH doit se transformer en veilleur et en analyste ce qui est chronophage et demande des équipes conséquentes.

5°) Dans ce paysage Linkedin fait vraiment une entrée en force avec une offre de plus en plus complète et marche sur les plates bandes des pure players.

6°) L’installation de l’expérience employé comme un sujet majeur entraîne une transformation de l’architecture du SIRH.

 

7°) Dans un monde où le chômage est au plus bas le recrutement devient un enjeu de croissance. Comment croître quand il n’y a personne à recruter ou qu’on ferme ses frontières .

Bref du Bersin, intéressant, riche et dense.

Working Human in the Digital Age /Andrew Keen

ANdrew Keen est l’auteur de livres comme « Le culte de l’amateur », « Internet is not the answer  » et plus récemment « how to fix the future » et c’est justement de ce dernier livre qu’il a parlé. En bref :

1°) Quand on s’est lancé dans l’aventure d’internet dans les années 90 on pensait que cela aller être libérateur pour l’humain.

2°) Aujourd’hui on se rend bien compte que ça n’a pas marché. On ne travaille pas moins, on ne rentre pas plus tôt chez nous, cela a même augmenté la charge de travail. Les grandes plateformes du web, au contraire, construisent une architecture capitaliste qui nous utilise, nous monétise, nous exploite. L’opposé d’être humain. Et avec l’arrivée de l’IA le futur des emplois est au mieux très inquiétant.

3°) Il faut que l’humain reprenne son futur en main s’il veut que ce qu’il a d’humain continue à exister dans le monde et l’entreprise de demain.

4°) Une prise en main qui passe par l’innovation, l’éducation et la régulation.

On connait Andrew Keen pour son discours tout sauf béat face à la technologie, un peu comme Evgeny Morozov et à mon avis si la vérité doit être entre béatitude et scepticisme, il est quand même salutaire de réveiller les bisounours. Ce qui m’a le plus surpris (ou pas) c’est de voir la salle se vider progressivement tout au long de son intervention. Manque d’intérêt ? Sûrement pas à mon avis. Mais les gens viennent pour trouver des solutions et ne veulent pas qu’on leur parle des problèmes qui vont avec. Qu’on leur dise que non seulement ils vont devoir adopter la technologie mais aussi s’en méfier. Dommage car, pour faire le lien avec le début de cet article, quand ils auront donné leur Core HR à Google il sera trop tard pour dire « on ne savait pas ».

From brick and mortar to a digital recruitment organisation / Gilles Stephan, Talent Acquisition Director PVH Europe – Tommy Hilfiger – Calvin Klein

Un cas très pratique sur comment passer d’un recrutement à l’ancienne à un recrutement digital. Le point de pivot étant bien entendu l’utilisation de la data.

Rien à dire de plus que les RH sont peu à peu en train de s’approprier les pratiques du marketing. Data, funnel, conversion, personas, CRM… Comme je le dis systématiquement si vos RH ne savent pas recruter à l’ère digitale, demandez à votre marketing, lui il sait.

Un chiffre que je retiens : un candidat prend 8 secondes pour lire une offre. A méditer.

Co-creating a Culture that Drives Dare and Care / Niklas Nordling Head of Culture Transformation and OD, Nokia,

Le sujet était comment Nokia a profité du rachat d’Alcatel-Lucent pour co-recréer une culture d’entreprise. Le français, toujours très auto-critique, appréciera de voir que Nokia se définissait comme une entreprise lourde et rigide par rapport à un Alcatel agile et innovant.

Une démarche articulée sur 3 piliers : respect des valeurs, inclure tout le monde et être pragmatique.

Si le mécanisme de co-création, ses modalités et les outil utilisés sont très intéressants (et la data, toujours la data), j’aurai aimé également en savoir plus sur comment le « dare and care » fonctionne au quotidien, surtout d’un point de vue managérial.

 

Balancing Two Worlds – a Global Company Player Moving Towards Digitalization and Agility / Jochen Wallisch EVP HR – Head of Industrial Relations & Employment Conditions, Siemens

Là on a typiquement une réflexion sur le « futur du travail » de la part d’une entreprise qui doit se digitaliser tout en faisant cohabiter les deux modèles. En effet s’il est facile de construire une entreprise digitale on ne peut prendre une entreprise industrielle, tout arrêter et tout redémarrer.

Il a été confronté à la situation que beaucoup connaissent : réfléchir à un programme aussi stratégique que brillant dans son bureau, aller dans une usine et se faire dire « on a pas le temps pour ces conneries ».

 

L’essentiel de ce que j’en retire est sur la pédagogie autour d’un programme de type « future of work » sur le pourquoi, le quoi, le comment, en rendant le tout pragmatique et compréhensible de toutes les populations. Aussi le besoin de traiter proactivement les différents freins comme les managers qui ne veulent pas que les salariés, surtout dans les usines, donnent du temps à une démarche de co-construction.

A la fin j’aime bien sa remarque sur le fait qu’une entreprise peut avoir des succès en industrie 4.0 et avoir entre des gens 1.7 ou 2.3 !

Killing organizational drag: HR as productivity champions. Adoption is the answer. / Nico Orie VP HR Strategy and Operations, Coca-Cola European Partners

Peut être une des meilleures présentations que j’ai vu sur l’expérience employé.

Tout part de nouvelles exigences des salariés avec des causes aujourd’hui bien connues : changement dans la nature et le contenu du travail, empowerment de l’individu et changement socio-demographique.

 

Il met bien en exergue le fait que l’expérience employé aille bien au delà que l’expérience dans l’utilisation des outils.

 

Un programme qui se met en place de stratégies bien identifiées : personnalisation, transparence, authenticité, réactivité et une chose sur laquelle j’insiste systématiquement et que je suis content de retrouver ici : simplicité.

Pour au final quelque chose de mesurable ! J’aime beaucoup l’idée de redonner un million d’heures de travail au business !

 

Avec un dernier avertissement : la technologie seule ne fait pas tout !

 

Voilà c’est tout pour ce premier jour. Aujourd’hui je vais davantage regarder du côté des éditeurs et de la scène startup avec quelques interviews à la clé. Compte rendu demain !