Onboarding et mentoring ne sont pas que pour les plus inexpérimentés

On a parlé de process d’onboarding récemment et je voulais revenir sur un point qui me semble très important : la population cible de tels dispositifs.

A qui doivent s’adresser des programmes de mentoring et de onboarding ? A tous les nouveaux collaborateurs a priori. Mais dans les faits il arrive souvent que ces dispositifs soient allégés pour certaines personnes.

Il y a quelques semaines un de mes contacts me disait d’ailleurs “pour les profils expérimentés on en fait le minimum, ils n’en n’ont pas besoin“. Ce qui est à mon sens une erreur.

Je vais traiter ici deux objections que j’ai fréquemment entendu.

1°) Il connait son métier, il est expérimenté

Oui il connait son métier mais sait il la manière dont il est pratiqué dans l’entreprise. Il y autant de manières de faire une chose donnée qu’il y a d’entreprises, autant d’outils et de process pour y parvenir.

Ca n’est pas parce qu’une compétence existe qu’elle est mise en œuvre de la même manière.

On peut être un bon recruteur dans l’absolu mais cela n’empêche pas de ne pas savoir instinctivement comment recrute une entreprise donnée.

On peut être un bon développeur sur une technologie mais ne pas connaitre les process et manière de faire d’une entreprise en particulier.

On peut être un pro de l’agilité et ne pas savoir comment cela se pratique chez son nouvel employeur.

Ce ne sont que des micro écarts, soit, mais des écarts qui vont vite se voir étant donné que, justement parce qu’elles étaient expérimentées, ces personnes ont été lâchées dans l’opérationnel, souvent sans filet et avec des responsabilités et donc leurs erreurs dues à la méconnaissance du contexte de l’entreprise peuvent prêter immédiatement à conséquences.

2°) Pas besoin d’intégrer un type de 40 ans

Concernant tout ce qui touche aux valeurs et codes de l’entreprise j’ai aussi entendu “pas besoin de faire un suivi et un mentoring des personnes expérimentées, elles savent vivre en entreprise”. Et bien je dis non, non, non et 1000 fois non.

Déjà vu le peu d’importance que beaucoup trop d’entreprises accordent aux soft skills durant le process de recrutement on n’est jamais à l’abris d’importer une personne toxique pour ne s’en rendre compte qu’une fois que le mal est fait.

Ensuite parce que chaque entreprise a sa culture. Des comportements qui peuvent être tolérés voire bien vus ici ne le seront pas là et réciproquement.

Enfin parce que plus la personnes à d’expérience plus elle a des habitudes ancrées qui seront difficiles à bouger donc autant s’y prendre tôt et la sensibiliser sur les points auxquels elle doit être vigilante. A moins de considérer que la compétence et l’expérience dispensent de respecter les codes et la culture d’une entreprise mais l’expérience prouve que c’est une erreur !

Ce qui compte c’est l’origine de la personne, pas son expérience

Onboarding et mentoring ont un objectif : favoriser l’intégration humaine et opérationnelle d’un nouvel arrivant dans l’entreprise. Ce qui fait que ces dispositifs existent c’est qu’une personne vient d’ailleurs, ça n’est pas son manque d’expérience, même si on peut les alléger pour certains profils. Mais utiliser l’expérience d’une personne pour en déduire qu’elle n’a pas besoin d’intégration n’est pas le bon critère.

Image : onboarding de  iQoncept via Shutterstock

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of People and Operations @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.
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