Dans beaucoup d’entreprises on se questionne encore sur la possibilité de donner ou non le droit aux salariés de télétravailler et à quelles conditions. C’est une approche d’un autre âge qui montre une totale méconnaissance de ce qu’est le télétravail pour une entreprise : il y erreur sur le bénéficiaire et sur l’ordre des questions à se poser. Si on prend les questions liées au télétravail dans le bon ordre la question de savoir si les salariés ont le droit de télétravailler et le cas échéant lesquels est la dernière qu’il faut se poser et quand on y arrive elle a été rendu inutile par le reste de la démarche. Le télétravail ne doit en effet pas être vu comme un droit individuel mais une obligation collective.
La crise a au moins eu une vertu : elle a poussé les entreprises à prendre le sujet du télétravail un peu plus sérieusement qu’avant. A partir du moment où cela avait fonctionné, plus ou moins bien, pendant plusieurs mois il n’était plus possible de dire « ça n’est pas possible » ou « ça ne fonctionne pas » et d’un autre côté, le retour d’expérience leur impose de créer les conditions d’un télétravail acceptable par tous.
Au départ je pensais que cette séquence allait être salutaire et amènerait à enfin se poser les bonnes questions puisqu’on avait un vrai retour d’expérience. Une expérience faussée par le fait qu’il ne s’agissait pas d’un vrai télétravail car il était imposé dans un contexte où les salariés étaient de plus enfermés chez eux mais une expérience à grande échelle qui a apporté tout de même de nombreux enseignements.
Mais les vieux démons sont vite revenus et d’article de presse en reportage à la télé un mot est revenu de manière systématique : « droit ». Les salariés vont ils avoir le droit de télétravailler ? Va-t-on leur donner le droit ?
Parler d’un droit du salarié fausse le raisonnement sur le télétravail
Je ne reviendrai pas sur le fait que le fait de voir le télétravail comme un droit renvoie à une erreur monumentale : celle qui consiste d’y voir un cadeau fait à un collaborateur là où il y a un questionnement à avoir sur l’organisation de la production dans une entreprise.
Mais dès qu’on parle de droit on rendre dans un modèle de raisonnement qui implique une suite logique de questions et d’arbitrages.
- Ce droit existe-t-il dans l’entreprise ?
- A qui va-t-on donner ce droit ?
- Comment ce droit va-t-il s’exercer ?
- Comment protéger l’entreprise contre un possible abus de droit de la part du collaborateur ?
Avec cette logique d’entonnoir on parle d’un sujet général qui est le fait que des salariés puissent travailler à distance pour en arriver à un privilège strictement encadré réservé à certains. C’est une logique quasi mécanique.
Le seul point sur lequel je note un certain progrès c’est que le « certains » tend à s’élargir pour ne plus se limiter à certaines populations de cadres. Mais que c’est laborieux.
N’a-t-on rien appris en un an ?
Quand une personne est à distance tout le monde est à distance
Parler d’un droit au télétravail c’est avoir une approche très individuelle : on s’intéresse à la personne qui télétravaille et pas au groupe qui vit les effets du télétravail.
Parler d’un droit de télétravailler c’est se concentrer sur le fait qu’une personne ne sera pas présente dans le sacro saint bureau. C’est, surtout, négliger le cœur du problème qui est la mise en œuvre de certaines pratiques de collaboration, de travail, de management par tous.
Car lorsqu’on a une approche individuelle du télétravail on s’assure que la personne en télétravail est en capacité de télétravailler. Cela comporte des aspects matériels (ordinateur, accès au système d’information) mais aussi des questions de bonnes pratiques dans le travail. Mais cela ne concerne qu’elle !
Dans une équipe de 10 personnes, il suffit qu’une seule soit à distance pour que tout le monde soit à distance. Les 9 qui sont au bureau devront également adapter leurs pratiques de travail, de collaboration, de management, à celui qui n’est pas au bureau.
Quand on donne le droit à certains de télétravailler on ne regarde qu’eux et on oublie que tous ceux qui n’ont pas ce droit vont vivre une expérience de travail à distance même s’ils sont au bureau, du seul fait qu’un seul d’entre eux n’y est pas. Celui qui est au bureau est en télétravail par rapport à celui qui n’y est pas !
On ne choisit pas toujours de télétravailler
Ce qu’on a quand même dû apprendre de l’année qui vient de se passer c’est qu’on n’a pas toujours le luxe de choisir de télétravailler ou non. La pandémie a constitué un cas extrême mais parfois le télétravail est le seul moyen de permettre une continuité des activités de l’entreprise et elle est bien contente de pouvoir y avoir recours.
Avant la crise sanitaire j’étais à chaque fois surpris de voir, qu’en cas de grève massive des transports à Paris, des salariés qui pouvaient techniquement télétravailler n’y étaient pas autorisés et devaient soit se débrouiller pour quand même venir au bureau soit poser des jours de congés. J’espère que dans le futur, dans de telles circonstances, les entreprises auront enfin compris que leur intérêt dans ce contexte est de laisser leurs salariés travailler de chez eux.
Il y a deux ans l’immeuble des bureaux dans lesquels travaillait un ami a connu un incendie. Il a fallu être 15 jours et 1 mois pour recaser provisoirement tout le monde dans les locaux d’autres départements, de filiales, voire d’espaces de coworking loués en catastrophe le temps de trouver une solution plus pérenne. Le télétravail ? Techniquement possible dès le premier jour, jamais envisagé ni mis en œuvre : chômage technique pour tout le monde.
Il faut bien avoir conscience d’une chose : dans de telles circonstances on a, jusqu’à présent, préféré la présence au bureau à la continuité des opérations. Il vallait mieux un salarié qui arrive en retard, fatigué, ou l’obliger à se lever aux aurores ou faire des kilomètres à pied pour venir et rentrer chez lui, voire un salarié qui posait un jour de congé qu’un salarié qui travaillait normalement hors du bureau !
Mais les faits sont là : pandémie, grève, événements exceptionnels…parfois le télétravail pour tous est la seule manière de continuer à opérer normalement et l’entreprise ne décide pas de ces circonstances.
Le télétravail est une obligation collective
Quand on prend les deux constats précédents ensemble on arrive à une conclusion : le télétravail n’est pas un droit individuel mais une obligation collective.
- Collective parce que quand une personne est à distance tout le monde y est
- Obligation : parce que l’entreprise ne peut maitriser les facteurs extérieurs le télétravail peut lui être imposé par le contexte ou le bon sens.
On l’a vu lors de la pandémie : les entreprises dans lesquelles il existait une expérience collective du télétravail pour tous s’en sont mieux sorties que celles pour qui le télétravail n’était une réalité mais ne l’était qu’à petites doses et pour certaines personnes.
Sans aucune considération vis à vis de la marque employeur, du bien être au travail, des attentes des salariés, ou de l’impact du télétravail sur l’attractivité d’une entreprise, la capacité à mettre en œuvre le télétravail de manière généralisée pour tous les métiers « télétravaillables » est une assurance vie, l’assurance d’être en capacité de continuer à opérer quasi normalement en cas d’événement de force majeure.
Il n’y a pas de capacité de télétravailler sans pratique du télétravail
Si après ça vous avez compris que quand on parle de télétravail la question n’est pas de se demander qui aura le droit mais comment on arrive à satisfaire collectivement à cette obligation vous aurez déjà fait un grans pas en avant.
Mais on pourra me rétorquer que je parle d’une capacité à télétravailler et que ça n’est pas parce que tout le monde est capable de le faire que ne se posera pas la question de savoir sous quelles conditions chacun aura le droit de le faire. Et c’est un excellent point.
De mon point de vue le télétravail ressemble un peu aux exercices incendies dans les bureaux. On en fait régulièrement mais je doute que le jour où un vraie incendie survenait on soit en mesure de faire les choses efficacement. La raison ? Le manque de pratique individuelle et collective. Individuelle car il y a des règles à suivre pour chacun, collective car si tout le monde ne les suit pas et ne s’inscrit pas dans une action collective ordonnée cela risque de se terminer dans la confusion la plus totale.
Il n’y a pas de télétravail efficace sans une pratique collective partagée du télétravail. Tout le monde doit télétravailler assez régulièrement pour ancrer cette pratique dans le collectif. J’irai même jusqu’à dire que celui qui refuse de télétravailler par principe peut devenir en partie un handicap pour le groupe le jour où les circonstances l’y contraindront.
Donc oui la question du droit à télétravailler se pose mais elle est la dernière des questions à se poser, pas la première. Il y a dans l’ordre :
- La capacité à télétravailler. C’est la base, une condition de survie. Elle suppose compréhension des enjeux spécifiques au télétravail, équipement matériel, acquisition de certaines compétences et soft skills, et leur mise en pratique régulière.
- La volonté de télétravailler (mais parfois on a pas le choix)
- La mise en œuvre du télétravail (que je préfère à l’idée de « droit à ») pour les personnes qui veulent une fois qu’on est certains que tout le monde a en a une maitrise minimale, autrement dit comment on organise le télétravail à une échelle plus grande que le strict nécessaire que chacun doit maitriser et entretenir régulièrement.
Bref une fois que tout le monde saura télétravailler on se posera la question de savoir qui a le droit de le faire de manière élargie et plus intensive. Mais comme cela suppose que tout le monde sache le faire à minima cela rend la question du droit de télétravailler obsolète par définition. Mais pour en arriver là il faut se poser les bonnes questions dans le bon ordre.
Image : salarié en télétravail de Kate Kultsevych via shutterstock
