Le droit à la déconnexion : pas si simple à mettre en œuvre

Le télétravail forcé qu’on a connu pendant la pandémie a remis le sujet du droit à la déconnexion sous le feu des projecteurs. Quand on ne sait plus si on travaille dans sa chambre ou si on dort dans son bureau les repères peuvent vite voler en éclat, le travail peut devenir omniprésent avec tout ce que cela entraine en termes de risques psychosociaux.

Le droit à la déconnexion est, en France, une obligation légale mais dans les faits il n’est souvent qu’une déclaration de bonnes intentions qui ne se traduit pas dans les faits. Il y a peu Talkspirit a produit un livre blanc sur le droit à la déconnexion qui est assez riche d’enseignements.

Le droit à la déconnexion : prévu mais peu appliqué

Mon sentiment relatif au droit à la déconnexion est confirmée par le libre blanc. En effet d’après une étude du cabinet Eléas, plus des 2/3 des cadres français utiliseraient leurs outils numériques professionnels le soir et le week-end.

La situation a même empiré avec le télétravail : selon une enquête de l’Ugict-CGT de 2020, près de 80 % des télétravailleurs ne disposent pas d’un droit à la déconnexion.

On ne sera pas non plus surpris d’apprendre que d’après un sondage mené par Qapa en 2019, 67 % des Français n’arrivent pas à décrocher de leur travail pendant leurs vacances.

Pour dire les choses autrement : les entreprises sont tenues de négocier sur le sujet, mais si ça n’aboutit pas ou que ça n’aboutit à rien d’efficace elles ne risquent aucune sanction. Et même lorsqu’un accord est trouvé son non respect n’est que rarement sanctionné dans les faits.

Je ne vais pas m’étendre sur les bienfaits du droit à la déconnexion ni sur comment s’y prendre pour le mettre en œuvre et suivre son application, le livre blanc le fait très bien. Par contre il a suscité chez moi quelques réflexions que je vais partager ici.

Mieux vaut pas d’accord qu’un accord non appliqué

Pleins de raisons peuvent justifier, même si c’est regrettable, qu’une entreprise ne mette pas en place de charte de la déconnexion. Certaines sont plus acceptables que d’autres et on peut comprendre que pour certaines entreprises qui ne peuvent se permettre de gérer plusieurs chantiers à la fois, celui-ci ne soit pas prioritaire. Il peut aussi arriver qu’entreprise et salariés aient des visions diamétralement opposées sur le sujet, à tel point qu’ils n’arrivent à se mettre d’accord.

Ce qui me chagrine le plus est le fait que lorsqu’un accord existe, qu’une charte a été mise en place, elle ne soit en général pas appliquée. A ce moment le message n’est plus « on a pas le temps » ou « ça n’est pas une priorité », mais « on s’en moque et on triche alors même que nous vous avons mobilisé sur le sujet ».

La difficile exemplarité managériale

Partant du principe que l’escalier se balaie par le haut, l’exemplarité du manager est essentielle en termes de droit à la déconnexion. S’il harcèle ses équipes de message à toute heure il va être compliqué de leur expliquer qu’ils n’ont pas à les lire et les traiter.

Mais si blâmer le manager est chose facile, il faut également admettre qu’il est pris entre le marteau et l’enclume. On lui explique souvent que vu son rôle il ne peut pas ne pas être joignable mais à quoi bon s’il ne peut pas, lorsque c’est nécessaire, mobiliser ses équipes derrière ?

En fonction du niveau de responsabilité des uns et des autres on doit admettre que certaines personnes ont des sujets à traiter qui ne peuvent attendre en raison de leur niveau d’urgence ou de criticité. Ces mêmes personnes ont parfois besoin d’en mobiliser d’autres pour avancer et c’est à ce moment que cela se complique. A quel moment faire ou ne pas faire redescendre une information, une demande ? L’entreprise peut elle concevoir qu’à certains moments pour un sujet crucial il y aura toute une partie de l’organisation qui ne sera pas mobilisable ? Et puis qu’est-ce qu’un sujet crucial ? La définition peut largement changer selon les personnes, leur perception, leur rôle, leur charge de travail, leur manière de prioriser les choses. Tout cela relève autant de l’objectif que du subjectif.

Le droit à la déconnexion dans l’entreprise globale et flexible

Et pour finir nous vivons dans un monde ou les entreprises sont de plus en plus internationales, avec des collaborateurs sur différents fuseaux horaires.

Dans de tels cas la pratique est de communiquer de manière synchrone lorsque deux personnes sont au travail en même temps puis de manière asynchrone le reste du temps pour l’un retrouve le matin en démarrant sa journée les messages que l’autre lui a envoyé alors qu’il travaillait pendant que le premier dormait.

Si on applique la règle de manière stricte cela ne fonctionne pas pour des raisons assez évidentes.

Dans les entreprises qui ont mis en place le travail flexible le même problème se pose : chacun doit faire attention aux horaires de travail des autres. Est-ce si simple ? Non.

Une bonne intention qui ne résout aucun problème ?

Si, encore une fois, je suis convaincu des bienfaits du droit à la déconnexion je me demande s’il n’est toutefois pas une bonne réponse à un faux problème, ou la mauvaise réponse à un vrai problème, comme vous préférez.

Si je reviens à un ancien article sur le rôle des robots dans la préservation de la santé mentale des collaborateurs et à cet excellent article paru sur le site de la BBC toujours sur les questions de santé mentale j’y vois d’étranges similarités. On est dans la compensation d’un système dysfonctionnel et pas dans l’amélioration de ce système. Est-ce que la question est d’interdire de communiquer à certaines heures ou de faire en sorte que cette communication n’ait plus lieu d’être ?

  • Par un meilleur partage de l’information qui fait qu’on a pas à courir après une personne pour la retrouver.
  • Par des outils de reporting plus simples et efficaces qui évitent de devoir demander à une personne « où on en est ».
  • Par l’introduction de dispositifs d’automatisation et de robots qui prennent en charge les tâches fastidieuses afin qu’on ait plus besoin de les déléguer.
  • En cessant de faire du droit à la déconnexion une question d’outils numériques. On peut interdire les mails après 18h et organiser des réunions à 18h30 au bureau….
  • Par une meilleure sensibilisation à la priorisation des sujets
  • Par un dimensionnement approprié des équipes et une meilleure gestion de la charge de travail
  • etc….

Aujourd’hui la limite du droit à la déconnexion c’est qu’il ne fait que repousser au lendemain le traitement des urgences de la veille. De nombreuses personnes ne respectent pas volontairement leur propre droit à la déconnexion car elles se disent « de toute manière je retrouverai le problème demain, autant le traiter maintenant« . Etre mieux organisé, outillé, avec une information mieux partagée pourrait peut être contribuer à ce que ces urgences puissent être traitées sur le temps de travail.

Image : surcharge digitale Par photoschmidt via Shutterstock

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of People and Operations @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.

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