Le salarié post covid : un marché d’une personne insaisissable

On ne peut pas parler de l’entreprise post-Covid sans parler du salarié post-covid car il en est un élément essentiel. C’est principalement lui qui a souffert, lui qui a du s’adapter, a été impacté et a souffert de l’impréparation de son entreprise face aux nouvelles méthodes de travail rendues nécessaires dans l’urgence. Si la transformation digitale était, malheureusement, rentrée dans l’entreprise par les outils, l’entreprise post-covid y rentrera par l’aspect humain.

Ensuite nul ne sait ce qu’il adviendra car on sait tous que les bons sentiments ne résistent jamais longtemps à un retour à la normale mais la période qu’on vient de traverser a dû nous permettre d’apprendre assez de choses pour qu’on ne fasse pas comme si de rien n’était.

Le salarié post-covid : peu d’attentes nouvelles

On fait dire ce qu’on veut aux chiffres et aux études mais tous ce que j’ai pu lire ici ou là montre que le salarié, à la sortie de la période que nous venons de vivre (et qui n’est pas encore terminée…) :

  • Veut un travail qui ait du sens
  • Veut de la reconnaissance
  • Veut travailler pour une entreprise responsable
  • Veut être rémunéré à sa juste valeur
  • Reste attaché au télétravail

J’ai l’impression de lire la même chose depuis une vingtaine d’année donc a première vue on ne peut pas dire que la pandémie ait vraiment changé les gens. A première vue seulement mais on y reviendra.

Il y a une chose qui, elle, est nouvelle c’est le télétravail et quoi qu’on en dise si certains l’ont mal vécu, le plus souvent davantage à cause du contexte que du télétravail lui-même, les salariés ne veulent pas totalement l’abandonner. Mais à quelle dose ? Il y autant d’avis sur le sujet qu’il y a de salariés et ça n’est pas surprenant : entre ce qui touche à personnalité du salarié, là où il en est dans son parcours de l’entreprise, sa mission du moment etc. il n’existe pas un modèle unique de télétravail applicable à tous.

Parlons aussi de la notion d’entreprise responsable, notamment en ce qui concerne l’environnement. Effectivement comme nous le montre cette étude tout le monde, ou presque, préférerait travailler pour une entreprise engagée dans la préservation de l’environnement. Acceptons en l’augure même si j’attend de voir ce qu’il en sera quand le soufflé sera retombé. Mais à quel prix ? « 78% des salariés choisiraient (à offres équivalentes) d’aller travailler pour une organisation véritablement engagée en faveur de la transition écologique. »

Le diable étant dans les détails je vous demande de bien réfléchir au « à offre équivalente« . Oui ils veulent aller dans une entreprise qui va dans le bon sens mais à condition que cela ne change rien pour eux, notamment en termes de rémunération.

Hypocrite le salarié post covid ? Peut être un peu. Mais comme se déclarer pro-environnement ne coûte rien et que c’est dans l’air du temps il n’a rien à perdre à dire dans un sondage ce que tout le monde ou presque veut lire. Mais il est également sous le coup de l’émotion.

Intransigeant le salarié post-covid qui ne veut pas faire de concession ? Assurément et c’est peut être son princial trait de caractère. Il sait ce qu’il veut et ne fera pas de concession. On l’a vu avec le télétravail et ses salariés qui ont déménagé sans prévenir des employeurs qui ont découvert la chose avec stupeur le jour du retour au bureau. Ils ont pris leurs responsabilités en sachant que cela pouvait se retourner contre eux. Reste à voir ce qu’il adviendra de tout cela dans la durée.

Le salarié est ressorti changé de la pandémie mais il faut prendre cela avec d’infinies précautions :

  • Personne n’a vécu pandémie de la même manière en fonction de son contexte personnel, professionnel et de sa propre personnalité.
  • Dans une crise on a d’abord une phase de stupéfaction mais les choses s’adoucissent avec le temps. Les attentes et les convictions seront elles encore aussi fortes dans un an ? Lorsqu’on devra arbitrer entre elles, l’emploi et le salaire ?
  • La crise a eu son importance mais il ne faut pas la surestimer non plus. Certaines entreprises vont redécouvrir leurs salariés après 18 mois de contacts à distance et réaliser qu’ils ont changé. Oui ils sont changé. Mais en 18 mois tout le monde change, la différence étant ici qu’on a pas vu les gens changer petit à petit au quotidien et que le choc des retrouvailles ne sera qu’un rattrapage de ce qu’on a pas vu et dit pendant tout ce temps.

Le salarié n’a pas appris grand chose pendant le COVID

Si j’en crois les nombreuses personnes que je connais dont le travail est de faire adopter les outils de collaboration en entreprise, la pandémie a largement facilité leur travail et les a aidé à atteindre leurs objectifs. Permettez moi de ne pas être aussi optimiste.

Beaucoup (trop) de salariés ont découvert pendant le COVID des outils qui étaient à leur disposition et qu’ils n’utilisaient, pas, peu ou mal. Ils ont aussi appris, à grand peine parfois, à installez Skype ou Zoom sur l’ordinateur familial. On partait de si loin que certains y verront un grand progrès, de mon côté je déplore que trop peu de choses aient été apprises.

Tout d’abord on a utilisé la technologie pour travailler à distance comme lorsqu’on était au bureau. Le travail à distance ça n’est pas qu’ajouter de la distance entre les gens : c’est du travail avant d’être du « télé », de nouveaux modes opératoires, des cas d’usage à maitriser. Au lieu de d’apprendre à travailler autrement on a tenté de répliquer à distance des choses qui étaient déjà dysfonctionnelles au bureau. Après ça on s’étonne que les salariés aient souffert ?

Alors oui les salariés ont davantage utilisé certains outils. Mais utiliser n’est pas adopter, et encore moins avoir une pratique efficace.

  • On continue à envoyer des pièces jointes au lieu de faire de coédition.
  • On réduit Teams à un outil de vidéoconférence
  • On continue à ne pas savoir organiser une réunion efficace
  • etc.

Les outils ont été utilisés, soit. L’ont ils été pour faire mieux qu’avant ? Non. A la fin de tout cela va-t-on se dire « on a assez appris de choses pour changer nos pratiques » ou « vivement qu’on retourne au bureau afin de cesser de souffrir à force de mal utiliser des outils » ? On connait malheureusement tous la réponse, surtout du côté des managers.

La digitalisation du travail (utiliser des technologies sans changer les pratiques) a eu lieu. La transformation du travail, elle, n’a pas eu lieu et vu l’occasion qu’on est en train de manquer je finis par douter qu’elle ait lieu un jour.

Donc n’en déplaise à beaucoup les salariés n’ont pour la plupart pas appris grand chose pendant la pandémie. A part à serrer les dents.

Le salarié a compris beaucoup de choses pendant la pandémie

S’il n’a, et on ne peut le lui reprocher, pas appris grand chose, le salarié a compris beaucoup de choses pendant la pandémie.

Il a compris, et peu importe son niveau dans l’organisation, qu’une organisation plus plate et surtout plus simple pouvait fonctionner. Des managers se sont retrouvés pour certains en chômage partiel car ils n’étaient que des courroies de transmission devenues inutiles le jour où certains ont compris qu’entre la direction et le terrain il n’y avait pas des kilomètres, ni même des étages et encore moins des couloirs : juste un bouton sur Zoom, Teams, Google Meet ou autre. Et ça a fondamentalement tout changé.

Le salarié a compris qui était essentiel ou non. Il a trouvé, même dans la difficulté et dans la douleur, une forme d’agilité et de réactivité qui lui manquait. Il a compris que l’entreprise pouvait fonctionner en mode « ad hoc » et qu’avec un peu de pratique cela fonctionnait même plutôt bien.

La pratique du télétravail de manière intensive lui a également permis de mieux comprendre les gens à commencer par lui dans la mesure où cette situation extrême a exacerbé les traits de personnalité. Cela changera définitivement son rapport à certaines personnes et à certains rôles.

Le salarié a également compris ce qu’était une culture du résultat dans une entreprise où le manager ne peut, sauf à s’en rendre malade et rendre les autres malades, être derrière le dos de chacun. Il l’a compris sans pour autant l’avoir forcément vécu, faute d’un management habitué à ces situations. Le corolaire c’est une appétence accrue pour le travail flexible. Une flexibilité en termes de lieux que l’entreprise a compris, mais également une flexibilité en termes de temps qui, elle, semble moins acceptée.

Mais là encore il faut se garder de généraliser à outrance. Selon son métier, son contexte personnel et professionnel, son entreprise, la forme de management à laquelle il a été exposé il a été plus ou moins exposé à tout cela et, surtout l’a vécu de manière totalement différente. Certains ont aimé et veulent aller plus loin, certains ne veulent plus en entendre parler.

Le salarié post-covid n’existe pas

On ne peut avoir que deux certitudes sur le salarié post-COVID.

La première est que vous allez en entendre beaucoup parler car c’est autour de lui que vont s’articuler la plupart des politiques de retours au bureau, de programmes « futur du travail » etc. Il servira à vendre tout et n’importe quoi, à justifier tout et son contraire. Le meilleur comme le plus inutile.

La seconde est que le salarié post-covid n’existe pas. En tout cas pas sous la forme d’un modèle générique qui permettrait de comprendre et donc satisfaire tout le monde. Dès avant la pandémie chaque salarié avait bien sûr des attentes qui lui étaient propres mais tout le monde semblait accepter l’idée de politiques HR/People « one size fits all » qui ciblaient le « salarié moyen » donc ne satisfaisaient vraiment personne mais ne gênaient personne non plus.

Si on part du principe que l’entreprise se « consumérise », c’est à dire qu’elle importe en son sein de plus en plus de pratiques, outils, expériences issues du monde du consommateur (le collaborateur n’étant qu’un client qui passe la porte du bureau…) il va falloir comprendre que, comme le consommateur, le salarié est devenu un « market of one », un marché d’une personne. Il ne veut plus être reconnu et traité en fonction de son appartenance à une catégorie, à un segment mais au contraire par les peut être 20% de caractéristiques qui le distinguent des membres de ce segment avec qui il en partage 80%.

Le salarié post-covid est donc insaisissable car il ne rentre dans un aucun moule. Il est lui, avec son passé et ses attentes. Répondre aux enjeux qui lui sont liés avec un modèle unique applicable à tous reviendrait à mécontenter tout le monde, il sera donc plus pertinent de définir un cadre générique qui pose les limites à l’intérieur desquelles des dispositifs personnalisés pourront être construits.

Dans cette série :

Dans cette série :
L’entreprise post COVID : mythe ou réalité ?
Le COVID n’a pas été un acteur de changement mais un excellent consultant
Le salarié post covid : un marché d’une personne insaisissable
Le manager post-covid : plus indispensable et perdu que jamais.
L’organisation post covid : plus plate, agile, flexible, rapide et simple. (A venir)
Les opérations post covid : formalisées, simplifiées, automatisées et People Centric (A venir)
Le lieu de travail post covid : l’hybridation dans la douleur. (A venir)
Culture d’entreprise post covid : la grande reconstruction dans le désordre. (A venir)
Valeurs d’entreprise post covid : beaucoup de promesses et peu d’effets. (A venir)
La Digital Workplace post Covid : ATAWAD et ouverte à tous. (A venir)

Image : Salarié post covid de photoschmidt via Shutterstock

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
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