Vers l’entreprise remote first (et pas remote only…)

Je ne suis pas un grand fan du concept de travail hybride. Non qu’il ne représente pas le futur mais parce que la manière dont les entreprises prennent le travail hybride empêche de se poser les bonnes questions.

Le plus souvent le travail hybride est vu sous l’angle du lieu de travail : au bureau ou ailleurs. En jouant sur le nombre de jours passé à distance et au bureau elles essaient de limiter l’impact organisationnel pour elles.

Selon ce qu’on peut observer :

• 1 jour de télétravail par semaine : impact quasi nul sur l’organisation et quasiment aucun changement nécessaire.

• 2 jours de télétravail par semaine : une adaptation minimale mais non négligeable de l’organisation est nécessaire.

• 3 jours de télétravail par semaine et plus : impact majeur sur l’organisation qui doit se transforrmer.

D’où le plafond de verre qui existe entre 2 et 3 jours…

Ce qui est une grave erreur car le vrai sujet est justement celui de la transformation.

Quand un salarié est à distance tout le monde l’est

Disons le une fois de plus, ça n’est pas en limitant le nombre de jours à distance que l’on va limiter l’impact sur l’organisation. A partir du moment où un salarié est à distance tout le monde doit travailler comme si toute l’équipe est à distance. J’ajoute que pour celui qui est à distance, c’est ceux qui sont au bureau qui sont à distance. Ca c’est pour la question du travail quotidien.

Pour ce qui est des process support (RH etc) l’approche actuelle permet aussi de ne pas se poser la question de leur amélioration ou de leur digitalisation ou de leur inclusion dans une digital workplace « Atawad »

Se dire « ça n’est pas grave, ils feront telle ou telle opération quand ils sont au bureau » c’est à la fois créer une forme de discrimination entre celui qui est au bureau et celui qui est à distance et nier que les opérations (dans ce cas les People Operations) ont un impact majeur sur le sentiment des salariés, sur la performance des fonctions concernés et à la fin sur la rétention des salariés dans une période tendue et leur engagement.

Car lorsque je dis qu’à un ou deux jours de télétravail par semaine l’impact est nul ou acceptable c’est du point de l’organisation. Du point de vue du collaborateur, le manque d’adaptation de l’organisation lui fait sentir qu’il travaille en mode dégradé et qu’il est par moment un sous-employé qui n’a pas les mêmes possibilités que les autres et ne jouit pas de la même attention car il est l’exception.

Donc à l’approche travail hybride je préfère l’approche « Remote First ».

L’entreprise Remote First

De quoi parle-t-on ?

Il s’agit de se dire que l’entreprise doit être conçue pour le travail à distance. Tout doit pouvoir fonctionner 100% à distance.

On parle donc

•. de culture d’entreprise

• de process collaboratifs

• du management et du leadership

• des process support

• de l’IT et de la digital workplace.

Remote First ne veut pas dire remote only

C’est là qu’il ne faut pas se méprendre : dire qu’une entreprise doit être capable de fonctionner 100% à distance ne veut pas dire qu’elle le fera ni qu’elle le doit. Cela veut dire que lorsqu’une ou plusieurs personnes sont à distance l’entreprise ne fonctionne pas en mode dégradé mais aussi bien.

Pourquoi ne pas simplement dire l’inverse et dire que pour arriver au même résultat on peut être « Office first » et veiller à bien fonctionner à distance ? Parce que cela ne fonctionne pas.

Tous les exemples le prouvent, même s’il faut reconnaitre qu’ils ne sont pas nombreux : toutes les entreprises qui sont nées à distance et le sont restées arrivent très bien à fonctionner les rares fois où les gens sont en présentiel. A l’inverse, et là les exemples sont nombreux, toutes les entreprises nées pour fonctionner au bureau ne fonctionnent pas ou mal à distance.

Je dirai même qu’une entreprise « Remote First » fonctionne mieux lorsque les gens sont au bureau qu’une entreprise « Office First » car les pratiques de travail, la gestion du temps y sont meilleurs et qu’elle ne mesure que le résultat au lieu de mesurer la présence.

C’est un peu comme lorsqu’on parlait de « mobile first » il y a 10 ans. Cela ne voulait pas dire qu’un site ne devait pas être lisible et utilisable sur un ordinateur de bureau mais que le mobile ayant un nombre supérieur de contraintes, tout ce qui fonctionne (fonctionnellement et en termes d’expérience utilisateur) sur mobile fonctionne sur un ordinateur de bureau alors que l’inverse n’est pas vrai.

Conclusion

Qui peut le plus peut le moins : une entreprise conçue, organisée et outillée pour fonctionner 100% à distance avec toutes les contraintes qui vont avec, fonctionne aussi bien voire mieux en présentiel. L’inverse n’est pas vrai.

Image : salariée en télétravail, de Olesya Kuznetsova via Shutterstock

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of People and Operations @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.
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