Il y a 50 ans , le discours de Marseille. Et depuis ? Pas grand chose.

Pendant des années sur le fronton de ce blog a trôné cette citation d’Antoine Riboud, l’ancien patron de Danone.

« les entreprises les plus performantes sont celles qui pensent solidairement le changement technologique, le contenu du travail et le changement des rapports sociaux internes à  l’entreprise »

Cette phrase est issue d’un rapport sur les nouvelles technologies qu’il a rédigé en 1987 à la demande de Jacques Chirac, alors Premier Ministre, et dont vous trouverez d’autres extraits dans cet ancien billet ainsi que dans celui-ci. Lectures que je vous recommande.

Je pourrais passer des heures à commenter ces diverses citations tant elles incarnent ce en quoi je crois et que j’aime faire au quotidien, ce « en même temps » qui amène à s’intéresser à la fois aux gens, à la technologie et au contenu du travail dans un monde où on traite systématiquement ces trois éléments de manière dissociée et contreproductive, voire où l’on cherche à les opposer.

Avant de rentrer dans le vif du sujet laissez moi quand même en ajouter deux autres, issues du même rapport.

L’acte de produire des hommes n’est efficace et rentable que s’il tire parti de tout le potentiel du capital productif. Pour cela on a besoin de leur rigueur, leur imagination, leur motivation, leur autonomie. La capacité d’obéissance, de force, de répétition, tout ce qui va dans le sens d’une routine bien maitrisée tombe en désuétude.

Ainsi que :

 » Le changement technologique n’a pas d’importance en soi (…). Ce qui compte (…), c’est de faire évoluer au bon moment, et si possible en permanence, le travail des hommes en même temps qu’on fait évoluer leurs outils. « 

Au passage, amitiés à tous ceux qui ne veulent veulent voir le monde de l’entreprise qu’au travers de leur propre lorgnette, de leur seule domaine, sans regarder non pas forcément plus loin mais à côté.

Mais aujourd’hui ça n’est pas de ce rapport dont je voudrais vous parler mais d’un autre de ses faits d’armes, le fameux discours de Marseille dont vous trouverez le texte ici.

Originellement ce billet aurait dû paraitre le 25 octobre dernier à l’occasion des 50 ans de ce discours mais les aléas de mon agenda en ont décidé autrement.

Le discours de Marseille, toujours d’actualité 50 ans après

Ce discours a été prononcé par Antoine Riboud à Marseille, lors des Assises Nationales du C.N.P.F. (l’ancêtre du MEDEF), le 25 octobre 1972

Pourquoi est il a ce point rentré dans les mémoires ? Parce que pour la première fois le patron d’une grande entreprise brise une tabou et ose défendre en public des choses dont on aime ne pas parler à l’époque : le fait que la responsabilité de l’entreprise ne s’arrête pas aux murs de ses usines, l’enjeu environnemental ou encore les limites de la course à la croissance.

Commencer un discours devant le patronat, alors qu’on est soi même dirigeant d’une grande entreprise, en 1972, par « Il n’y a qu’une seule terre. On ne vit qu’une seule fois. » est bien sûr une preuve de clairvoyance mais indéniablement la preuve d’un certain courage.

A l’époque il avait conscience que « nombreux seront ceux qui ne verront dans mes réflexions qu’utopie ou idées superficielles« . L’Histoire nous prouve qu’il avait doublement raison : tout d’abord parce que ces thèmes sont Ô combien d’actualité 50 ans plus tard, ensuite parce que, justement, le fait qu’on soit le dos au mur face à ces sujets aujourd’hui montre que si ses paroles ont rencontré un succès d’estime au fil du temps elles n’ont pas provoqué de transformation majeures dans les entreprises.

Ce qui est intéressant dans ce discours c’est bien sûr la lucidité de Riboud dans les faits qu’il énonce mais, surtout, le fait qu’il propose des solutions réalistes qui prennent en compte le problème dans sa globalité (encore une fois le « en même temps ») alors que, bizarrement, aujourd’hui nombreux sont ceux qui partagent les constats à longueur de discours sans pour autant proposer de solutions « équilibrées ».

Je ne prétend ni être exhaustif ni suivre à la lettre le fil du discours mais juste partager quelques réflexions regroupées par grand thème.

Perméabilité

L’économie, les gens, la société, trois piliers du discours de Riboud. Mais là où son approche se distingue de ce qu’on entend encore aujourd’hui sur le sujet c’est qu’il ne pense pas qu’il est contre nature pour eux de s’impacter l’un l’autre.

Quand j’entend nombre de discours aujourd’hui il me semble que l’entreprise devrait se forcer pour avoir un impact (positif) sur son environnement. Pour Riboud c’est tout le contraire : elle en a un naturellement, qu’on le veuille ou non et le problème est qu’elle ferme les yeux pour ne pas s’en rendre compte.

La dimension sociale de l’entreprise, hors de ses murs, n’est dès lors pas un voeu pieux ou quelque chose qu’il faut forcer mais une chose naturelle qu’il faut accompagner dans la bonne direction. L’impact existe quoi qu’on en pense, c’est sa nature qui est entre la main des décideurs.

De manière générale la société, les gens, l’entreprise, sont trois corps qui s’influencent l’un l’autre et ne peuvent progresser qu’ensemble. Encore une fois les discours actuels semblent promouvoir le fait qu’une osmose entre les trois serait contre nature et doit être donc être provoquée de force, alors que pour Riboud c’est naturel et le tort des dirigeants est au contraire de faire en sorte que ça n’arrive pas.

D’où le fameux double projet économique et social qui était la particularité de Danone. Encore une fois, « en même temps ».

« L’Homme travaille huit heures de sa journée. La responsabilité de l’entreprise ne s’arrête pas au seuil des usines ou des bureaux. Son action se fait sentir dans la collectivité toute entière et influe sur la qualité de la vie de chaque citoyen. »

Confiance

J’aurais pu appeler cette partie « la place de l’Homme » mais si je remets le sujet dans le contexte des travers que je peux constater en entreprise le vrai sujet est la confiance. Ca n’est pas que l’entreprise telle que nous la connaissons méprise l’humain, juste qu’elle ne lui fait pas confiance.

Parlons d’autonomie. L’autonomie des collaborateurs n’est pas une lubie sortie de nulle part : elle est le résultat de l’accroissement du niveau d’éducation et d’une diffusion plus large de l’information. Interdire l’utilisation de la connaissance voire restreindre l’accès à l’information c’est à la fois se priver du potentiel des collaborateurs et ajouter à leur douleur.

« Refuser l’utilisation du savoir, cela reviendrait à donner une Honda 750 à tous les passionnés de la moto avec l’interdiction de s’en servir. Obligation de laisser la moto au garage ! »

Riboud insiste également sur la notion de personnalisation.  » Redécouvrir que la personnalisation joue un rôle essentiel dans les relations d’autorité : on veut connaitre le chef et être connu de lui« . Comment faire confiance quand on ne se connait pas ? Encore une fois je rappelle que comme le consommateur, le salarié est devenu un « market of one », un marché d’une personne. Il ne veut pas qu’on le considère par rapport à son appartenance à un groupe, une population, un segment, mais par rapport à ce qui le rend unique vis à vis des autres membres.

La confiance est essentielle pour faire évoluer la place de l’individu dans l’entreprise, l’estime qu’on lui témoigne qui elle même conditionnera celle qu’il aura de lui même. Pourquoi cela ? Car il faut moderniser. le travail.

Modernisation du travail et de l’organisation

Dans la série d’article que je suis en train d’écrire sur le futur du travail je ne cesse d’insister que le futur du travail c’est au moins autant voire davantage le contenu du travail que ce qui lui est périphérique.

Que nous dit Riboud sur la modernisation du travail ?

« C’est essentiellement la recherche de la personnalisation. Il faut diminuer la parcellisation du travail, trouver des solutions à la répétitivité du travail et porter remède aux inconvénients du travail à la chaîne.« 

Quant à ma critique assez systématique du fonctionnement des entreprises, notamment lorsqu’on parle de « flux invisibles », elle trouve un écho rassurant ici.

« L’analyse systématique en la matière doit permettre de déceler et résorber les humiliations, les tracasseries, le fait que personne n’écoute personne, que personne ne réponde à personne, la hiérarchie qui contrôle sans aider ou qui s’enferme dans son pouvoir et dans son bureau ».

Confusion des moyens et des buts

La croissance est parfois clairement nommée, parfois apparait juste en filigrane mais elle est au coeur du discours. Comment la rendre compatible avec le bien être des individus ? Après tout le titre du discours n’est il pas « Croissance et qualité de vie » ?

« AVOIR, c’est obtenir sa part des richesses que l’homme extirpe à la terre par la
croissance.
ETRE, c’est avoir une place et comprendre son rôle dans la pyramide de l’entreprise
. »

Pour Riboud la croissance est un objectif logique qu’on ne saurait remettre en cause. Pas de remise en cause mais un encadrement : la croissance oui mais pas n’importe laquelle et pas n’importe comment.

« De toute évidence, l’Homme a mis son génie créateur au service de la croissance mais il doit veiller à ne pas créer un déséquilibre entre les moyens et les buts »

La croissance est un moyen au service du double projet économique et social de l’entreprise, elle n’en est pas l’objectif.

Injonctions paradoxales

Il m’arrive souvent de regretter que les bonnes idées et comportements que les gens peuvent avoir dans la sphère privée ne se retrouvent pas une fois qu’ils ont passé la porte de l’entreprise. Un salarié est un client qui passe la porte du bureau.

Riboud nous dit :

« A la base, il me faut rappeler le divorce qui existe entre l’Homme producteur (l’Homme à son travail) et l’Homme consommateur (l’Homme chez lui).
Dans la première situation, on trouve : rigueur, automatisme, obéissance et insécurité.
Dans la seconde situation, on découvre libération, fantaisie, loisirs, voyages, etc
. »

Il pointe cette contradiction pour stigmatiser le fait que les entreprises ont a la fois un raisonnement économique qui bloque l’augmentation des salaires et des ambitions commerciales qui poussent à la consommation.

Mais à mon avis cela va bien au delà de la simple question des salaires. Aucun salarié ne prend volontairement une décision anti-environnementale. Comme le disait Yves Morieux, aucun salarié ne se lève se matin en disant « je vais refuser de collaborer pour saboter l’entreprise ». Comment explique-t-on que l’individu qui a hautement intégré les usages digitaux dans sa sphère privée devienne un illettré du numérique au bureau au point que les entreprises qui peinaient dans leur transformation digitale l’attribuaient au fait que « nos clients sont digitaux, nos salariés non« .

Il ne faut pas croire que les salariés y mettent de la mauvaise volonté voire sont stupides : ils sont au contraire très rationnels et s’adaptent à leur environnement, aux objectifs qu’on leur fixe et à la manière dont ils sont évalués.

Je me souviens qu’en 2012 une entreprise avait mis en place un Green Capex pour que les décisions ne soient pas prises sur des critères purement économiques mais en prenant en compte la dimension environnementale et, ce, sans que cela ne pénalise l’évaluation du salarié et de la décision. Ah tiens, c’était Danone.

Bref il ne faut pas s’attendre à ce que les entreprises changent sans un vrai changement de paradigme qui conduira à refonde des critère d’évaluation et de décision.

Qualité de vie

Encore un grand sujet contemporain.

Notez que Riboud ne parle pas de « qualité de vie au travail » mais de qualité de vie tout court. Très lucide. A mon sens il en est de la qualité de vie au travail comme de cette blague que l’on nomme le bonheur au travail : comment peut on être heureux au travail quand on ne l’est pas ailleurs. On est heureux où on n’est l’est pas, ça ne dépend pas des moments de la journée.

Comme je le faisais remarquer dans cet article qu’on parle de bien être ou de qualité de vie, les entreprises se contentent souvent de mesures périphériques et cosmétiques sans s’attaquer au cœur du problème comme l’indique l’article du New York Times que j’y cite.

Riboud n’y vas pas par quatre chemins.

« Premier objectif : réduire les inégalités excessives. Devant le porte-monnaie vide, ne parlons pas de choix ou de qualité de la vie »

Des paroles Ô combien d’actualité aujourd’hui ! Quelle entreprise met la politique salariale au coeur de sa stratégie de qualité de vie au travail ? No comment. En fait c’est logique : quand on parle de qualité de vie au travail et pas de qualité de vie tout court quelle importance a un porte monnaie vie ? On ne va pas travailler pour dépenser de l’argent mais pour essayer d’en gagner.

Il serait peut être temps de se poser la question alors que pour la première fois la paie devient la préoccupation majeure des salariés quand on leur parle d’expérience employé.

Je trouve d’ailleurs intéressant le fait qu’il se refuse à parler de seuil de pauvreté.

« L’objectif prioritaire est la disparition des situations matérielles qui se trouvent en dessous du seuil de bien-être. C’est une question de conscience collective. »

Seuil de bien être. On ne mesure donc pas la situation d’une personne par rapport à son revenu mais par rapport à son bien être, notion beaucoup plus large (même si beaucoup plus vague). Quelle définition en donner ? Le revenu serait une notion comptable, quantifiable, utilisée par l’entreprise et qui lui permet de facilement dire « j’ai fait mon job, passons à autre chose, le reste je m’en lave les mains ». Le bien être serait, par contre, le ressenti voire la réalité de la vie du collaborateur et impliquerait des responsabilités beaucoup plus lourdes de la part de l’entreprise, dans et en dehors de ses murs. Au delà du bulletin de salaire.

Riboud est il l’inventeur de la QVT ? Certains le disent mais en tout cas sa vision était moins étriquée que la vision actuelle.

Conclusion : tout ça pour ça

Selon les observateurs présents à l’époque le discours de Riboud a été accueilli plus que froidement par le patronat français. Mais fallait il s’attendre à autre chose ?

On peut comprendre le scepticisme voire l’incrédulité qui ont accueilli ce discours en 1972, époque dont le contexte était en tout point différent de celui que nous connaissons actuellement.

Mais quand même.

Parfois il est des mots qui vieillissent et certaines paroles ou écrits ont besoin d’être remis au gout du jour quelques années plus tard. Ici, 50 ans plus tard, on peut reprendre le texte de Riboud sans changer un mot et on aura l’impression que ça a été écrit pour l’occasion.

Pourquoi ?

Parce que les dirigeants d’entreprise ont longtemps refusé de voir la vérité. Une faute ? Pas uniquement la leur, ils obéissent à des logiques, à des partis prenantes et n’ont pas toujours autant les mains libres qu’on se plait à le penser.

Parce que Riboud voyait un peu trop loin. Il parlait d’un futur qui s’est effectivement produit mais était trop lointain à l’époque pour des personnes à qui on demande des résultats à court terme. Quand je vous dis que même le PDG d’une grande entreprise rend des comptes à d’autres…

Parce que, et cela se ressentira également dans son rapport sur les nouvelles technologies dont je n’ai pas l’impression que qui ce soit ait retenu quoi que ce soit, parce que les entreprises n’ont pas la culture du « en même temps ».

La vision de Riboud demande de penser conjointement un certain nombre de choses que l’on se plait à croire antagonistes. Or l’entreprise pense en silo. Ou plutôt agit en silo quand bien même son dirigeant aurait une vision globale. Avancer sur un sujet signifie reculer sur un autre. Au lieu de collaborer les parties prenantes se combattent. Une ritournelle que l’on ne connait que trop.

Au fait, combien d’étudiants en école de commerce ont eu à connaitre de ce texte ? Aucun ou très peu à mon avis. C’est dommage car c’est un excellent « case » à soumettre à leur sagacité et la preuve que, demain, ils n’auront peut être pas à trouver la solution à un problème insoluble puisque 50 ans plus tôt quelqu’un a largement tracé la voie. L’emprunter n’est qu’une question de choix et volonté.

Vous connaissez une entreprise qui aujourd’hui revendique l’héritage Riboud et travaille dans ce sens ? Si oui je suis preneur.

Aujourd’hui on idolâtre des Musk ou des Bezos. Monsieur Riboud mérite une meilleure place que celle qui est la sienne dans notre culture économique et dans le Panthéon des chefs d’entreprise visionnaires. Réhabiliter Riboud ? Il n’est jamais trop tard pour donner une place au bon sens.

Bertrand DUPERRIN
Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of People and Operations @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.
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