Recrutement : arrêtons d'appeler les tests de personnalité des tests

Comme toute personne en positions de recrutement je n’intéresse pas qu’au passé et aux réalisations des candidats mais aussi à la manière dont ils fonctionnent, ce que j’appelle leur « logiciel interne« . C’est d’ailleurs ce qui m’intéresse le plus.

En effet il n’est pas si difficile pour un candidat de travestir sa personnalité en entretien ou dans un contexte de travail « normal » mais ce qui m’intéresse c’est comment il réagit sous stress et dans ce cas c’est sa personnalité profonde qui reprend le dessus.

Ca n’est pas tant que j’ai envie de mettre leurs nerfs à l’épreuve au quotidien, c’est même plutôt l’inverse, mais je recrute principalement des managers ou des dirigeants et cela fait malheureusement partie de leur quotidien et je veux savoir comment ils se comportent dans ces moments (Le CRM peut sauver votre entreprise mais pas le CRM auquel vous pensez).

Et puis j’accorde une grande importance à la complémentarité des profils au sein d’une équipe. Déjà parce que recruter son propre clone est une mauvaise idée (Recruter son clone : rassurant au départ, pénalisant à long terme) mais qu’au même titre qu’on sait bien que la diversité est bénéfique à une équipe, la diversité des profils sur cette dimension offre davantage d’options au manager selon les situations et les mission confiées et permet de créer des équipes équilibrées qui offriront des solutions variées et éviteront le « group thinking ».

Pour cela, comme tout le monde, je m’intéresse de près aux tests de personnalité et tant qu’on y est un peu de publicité gratuite ne faisant jamais de mal je tiens à dire tout le bien que je pense du Predictive Index et le l’accompagnement fourni).

Sauf que parler de test de personnalité est non seulement un abus de langage mais s’avère même contreproductif.

Quand il n’y a pas de bonne réponse il n’y a pas de test

Je disais abus de langage car qui dit test dit résultat vrai ou faux, un résultat final qui se traduit par une note.

On réussit ou on échoue sur des critères totalement objectifs.

Un test c’est binaire : la réponse est bonne ou non, on réussit ou pas et le test emporte la notion de performance.

Ca n’est pas le cas des tests de personnalité en recrutement.

Le résultat d’un test de personnalité n’est pas la réponse à des questions, ça n’est pas une note sur 100, ça n’est pas oui ou non : c’est vous.

Sauf à considérer que des personnes sont des erreurs (ce qui est moralement difficilement justifiable) on ne peut donc parler de test sans commettre un abus de langage.

Donc un test de personnalité n’est pas un test car la notion de performance en est absente.

Il ne sert à rien de stresser les candidats inutilement

Paradoxalement j’aime savoir comment les gens fonctionnent sous stress mais je pense que stresser les gens en recrutement ne sert à rien et en tout cas ne me sert pas moi.

La notion même de test et l’idée qu’on le réussit ou qu’on le rate peut donc induire un stress inutile.

Pire encore, cela peut les pousse à vouloir « bien performer » ou à donner des réponses perçues comme idéales plutôt que sincères, ce qui biaise le résultat.

Les « tests » sont que des outils de diagnostic

Répétons le encore une fois ces outils ne diagnostiquent pas une « bonne » ou « mauvaise » personnalité.

Ces outils doivent être utilisés pour éclairer une décision, comprendre éventuellement une situation a posteriori pour la régler, mais pas pour décider d’un recrutement ou d’une promotion.

Ils explorent juste des dimensions qui permettent de mieux comprendre comment une personne pourrait s’intégrer à une équipe ou réagir dans un contexte donné.

C’est un appui, une aide, pas une vérité absolue.

La preuve : pour un métier précis j’avais déterminé un profil type qui avait donné entière satisfaction jusque là jusqu’au jour où j’ai recruté une candidate qui était quasiment aux antipodes sur toutes les dimensions.

Pourquoi ? J’ai tiré des entretiens des éléments qui m’ont convaincu et j’ai une amie qui a exactement le même profil qu’elle qui fait une carrière remarquable sur des postes qui demandent des qualités similaires, le « logiciel interne » n’étant que la manière dont elles les expriment et les mettent en œuvre.

Finalement ce recrutement a été un grand succès non seulement en raison des performances de la personne mais de ce qu’elle a apporté à l’équipe par sa « différence ».

CQFD.

Il est donc hors de question de les utiliser seuls contrairement à de vrais tests d’aptitude ou de contrôle des connaissances.

La terminologie joue sur l’expérience candidat

Une bonne expérience de recrutement doit être non stressante et non intimidante. De plus chaque étape doit porter un nom non sibyllin qui indique clairement son objectif.

Trouver d’autres termes que « test » permettra de faire passer au candidat le message selon lequel on veut le comprendre, pas le juger.

Conclusion

Ce qu’on a l’habitude de nommer test de personnalité en recrutement ne correspondent non seulement à la définition d’un test mais, de plus, cette appellation peut nuire à l’expérience candidat, le stresser et même entrainer un bias dans les résultats.

Faisons donc un peu preuve de créativité et trouvons d’autres termes comme inventaire de personnalité, questionnaire de préférences comportementales, profilage comportemental, outil de découverte individuelle…

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