Digitalisation des RH : la stratégie passe avant la technologie

Les RH sont à la croisée des chemins. Depuis longtemps, elles oscillent entre un rôle administratif et une ambition stratégique qui peine à se concrétiser. En 2025, cette indécision est moins tenable que jamais. L’IA et l’automatisation promettent d’éliminer les tâches à faible valeur ajoutée, mais libérer du temps ne suffit pas : encore faut-il en faire quelque chose d’utile (IA en entreprise : aller au delà de l’augmentation pour enfin transformer). Les RH vont devoir jouer un rôle de conseil et de pilotage du changement, et non se cantonner à une fonction support comme je l’avais déjà dit pour l’expérience employé d’ailleurs (L’expérience employé n’est pas une fonction support mais une fonction business…).

Décloisonner pour mieux piloter

Comme ailleurs, les silos RH sont un frein à la cohérence et à l’efficacité. Recrutement, formation, mobilité, performance : autant de briques souvent déconnectées, qui donnent l’illusion d’un système alors qu’elles ne fonctionnent qu’en circuit fermé. L’IA n’y changera rien si elle est appliquée de manière opportuniste sans vrai plan stratégique.

Cela va passer entre autres avec une plateforme unifiée qui fluidifie l’expérience du collaborateur mais de ce coté là de grands progrès ont déjà été fait par les SIRH même si certaines entreprises continuent à utiliser des briques logicielles disparates sans travailler su un front office cohérent. Mais, heureusement, l’idée que le SIRH doit servir autant les collaborateurs que les RH fait son chemin : il n’y a aujourd’hui que les managers qui n’y trouvent pas leur compte (Les managers ont besoin de plus qu’un SIRH et Quelle vision pour un système d’information managérial ?).

Il faut également a minima une plateforme de données unifiée et là on ne parle pas que de données RH. Aujourd’hui moins de 10 % des entreprises parviennent à établir une corrélation efficace entre les données RH et les indicateurs business (Building the Future of People Analytic) ce qui ne rassure pas sur la qualité des décisions prises..

Cela s’inscrit donc ans une logique d’indicateurs transversaux pour mesurer l’impact réel des politiques RH.

Et pour parachever le travail une gouvernance repensée, où les équipes travaillent en mode projet et non en silos fonctionnels.

Une équipe d’accompagnement du changement dans la durée

Les transformations RH se limitent trop souvent à des initiatives ponctuelles. Une formation par-ci, un projet digital par-là… sans qu’aucune dynamique durable ne s’installe. L’accompagnement du changement a besoin d’une vraie « change-enablement team », pérenne et spécialisée.

Le rôle d’une telle équipe serait d‘identifier les points de friction et proposer des solutions, expérimenter de nouvelles pratiques de travail, en s’appuyant sur l’IA et l’automatisation voire en introduisant des approches novatrices (One Company A/B Tested Hybrid Work. Here’s What They Found) et enfin d‘accompagner managers et collaborateurs dans l’adoption des nouveaux modèles.

Pas question de créer une énième équipe isolée : elle sera directement rattachée à la direction et fonctionner tranversalement en lien avec toutes les équipes, les métiers et les managers (Changement et transformation ont besoin d’une nouvelle approche).

L’IA n’est pas une baguette magique

L’IA en RH, c’est beaucoup de promesses : décisions plus rapides, pilotage plus précis, expérience collaborateur fluide… Mais attention à ne pas tomber dans le solutionnisme technologique (Pour tout résoudre cliquez ici !) : une organisation défaillante ne deviendra pas performante par magie. Pire, la technologie peut la faire dysfonctionner plus vite en exposant ses limites au grand jour.

Alors bien sûr les apports potentiels de l’IA aux RH sont connus avec a minima des parcours personnalisé, des indicateurs plus pertinents et temps réel et une expérience employé améliorée par l’automatisation des interactions transactionnelles qui laisse plus de temps à des rapports humains de qualité/

Mais l’IA ne corrigera pas une mauvaise politique RH, une organisation compliquée ou dysfonctionnelle, l’absence de données et, pire que tout, des données de mauvaises qualité.

Conclusion

Les entreprises qui veulent transformer leurs RH ne doivent pas se focaliser sur la digitalisation à tout prix. La véritable révolution ne viendra pas de nouveaux outils, mais d’un repositionnement clair : des RH stratégiques, systémiques, capables d’orchestrer la transformation en continu. L’IA peut en être le catalyseur mais elle ne remplacera pas une vision solid, une exécution rigoureuse et des données de qualité

La question n’est donc pas « Comment digitaliser les RH ? » mais bien « Comment repositionner les RH pour qu’elles deviennent un levier réel de transformation ? »

Image : IA et RH de PeachShutterStock via Shutterstock.com.