L'impact des RH questionnée par les cadres français

C’est en janvier dernier que l’APEC a publié une étude sur la perception des RH par les cadres français et je profite d’un petit moment d’accalmie pour revenir dessus. Regardons d’abord ce que cette étude nous dit avant de se demander ce qu’on peut en tirer de manière constructive.

En bref :

La fonction RH est majoritairement perçue comme un service administratif : bien évaluée pour la gestion de la paie et des congés, elle reste peu reconnue pour son rôle dans le développement professionnel des cadres.
Les qualités relationnelles des RH sont reconnues (écoute, disponibilité), mais leur influence et leur légitimité stratégique restent limitées, notamment lors des moments clés de la vie professionnelle.
Les outils RH se modernisent et sont mieux perçus depuis la crise sanitaire, mais ils améliorent l’aspect technique sans transformer la relation entre les RH et les cadres.
Les cadres expriment des attentes claires non satisfaites : accompagnement de carrière, appui dans les transformations managériales, réponse aux enjeux de QVCT et de flexibilité.
Un repositionnement culturel et relationnel est nécessaire : les RH doivent sortir d’une posture d’exécution pour devenir des partenaires crédibles, ancrés dans les réalités du travail.

Une satisfaction en progression mais limitée à l’administratif

61 % des cadres se disent satisfaits de la gestion RH dans leur entreprise. Une progression de 3 points depuis 2022… mais sans enthousiasme.
Cette satisfaction repose essentiellement sur le rôle administratif : 81 % des cadres voient les RH avant tout comme un service de gestion (paie, congés, etc.).
La reconnaissance de leur contribution au développement professionnel ou à la montée en compétences reste marginale : moins de la moitié y voient une utilité réelle.

L’oeil critique : la fonction RH est « toléré »e tant qu’elle reste dans son terrain de jeu. Elle inspire peu, et ne joue pas encore un rôle structurant dans l’expérience de travail des cadres.

Des RH disponibles mais peu influentes

Les cadres reconnaissent des qualités humaines aux RH :

73 % les trouvent disponibles, 67 % réactives, 64 % à l’écoute.
Mais seuls 55 % estiment qu’elles sont transparentes, et seulement 59 % les jugent utiles.

L’oeil critique : la relation RH-cadres est souvent cordiale, mais perçue comme peu engageante. Une RH présente, mais pas toujours pertinente, et qui peine à être crédible dans les moments-clés de la vie professionnelle.

Les outils RH progressent, mais restent périphériques

70 % des cadres se disent satisfaits des outils RH (SIRH, entretiens, formations…), en hausse significative depuis 2022.
Cette amélioration est attribuée à la modernisation post-Covid, notamment liée au télétravail.

L’œil critique : les outils ne sont pas un levier de transformation de la fonction RH en tant que telle. Ils facilitent l’accès au service, mais pas la relation ni la confiance.

Une attente : devenir partenaire de carrière

Seulement 53–54 % des cadres pensent que les RH peuvent les aider à réfléchir à leur carrière ou à acquérir de nouvelles compétences.
Ce chiffre ne progresse pas depuis 2022.
Le jugement sur les politiques de carrière est plus sévère que sur la formation, le recrutement ou l’administration.

L’œil critique : le cœur stratégique du rôle RH – accompagner les trajectoires, construire les compétences de demain – est perçu comme absent. L’enjeu n’est pas technologique, mais culturel et relationnel.

Des attentes nouvelles encore peu adressées

Les cadres attendent des RH :

Plus de lisibilité des processus (notamment recrutement),
Un rôle actif dans la transformation managériale,
Des réponses concrètes aux enjeux de QVCT et de flexibilité.

L’œil critique : les RH apparaissent souvent en retrait face aux mutations structurelles du travail. Elles risquent de perdre la main sur des sujets clés si elles ne reprennent pas l’initiative.

Une utilité reconnue, une ambition questionnée

Cette étude menée par Apec et l’ANDRH de janvier 2025 nous dit que les cadres sont globalement satisfaits de leur service RH… mais surtout lorsqu’il reste à sa place. C’est-à-dire dans l’administratif. Paie, congés, formalités. Pour le reste c’est flou voire inutile.

Les RH : un bon service client… mais pour quoi ?

Les RH sont jugées disponibles, réactives, plutôt à l’écoute. Ce n’est pas rien mais cela ne suffit pas. Une fonction peut être agréable sans être reconnue comme légitime et c’est précisément là que le bât blesse : seuls 53 % des cadres pensent que les RH peuvent les aider à évoluer dans leur carrière. À peine plus de la moitié, et cela ne progresse pas.

Autrement dit : les RH sont perçues comme une assistance technique, pas comme un levier de développement. Elles rendent service, mais ne font pas autorité, elles assistent, mais n’éclairent pas et finalement elles suivent sans impulser.

Une distance incomprise

Ce paradoxe n’est pas nouveau mais il devient inquiétant. Depuis des années, la fonction RH investit des sujets stratégiques, talents, compétences, engagement, QVT, transformation managériale mais peine à les incarner dans les faits.

Pourquoi ?

Parce qu’elle ne parle pas toujours le langage des cadres. Parce qu’elle n’est pas suffisamment enracinée dans la réalité du travail (L’humain est partout dans l’entreprise mais, dans le travail, les RH ne sont nulle part) mais également parce qu’elle reste trop souvent perçue comme une interface descendante (des process, des obligations, des normes) plutôt que comme une interlocutrice du quotidien, capable de comprendre les enjeux, d’anticiper les besoins et d’accompagner les parcours.

Une fonction piégée entre les outils et les discours

Les outils RH progressent, se modernisent, sont plus accessibles, plus digitaux. Mais un beau SIRH ergonomique ne change pas une culture car il améliore l’expérience administrative, pas la relation (Les entreprises connaissent leurs salariés. Vraiment ?). Et c’est là qu’est le malentendu : les RH ont été modernisées sans qu’on se soit questionné sur le rôle qu’elles devraient jouer dans le futur.

Tant que la fonction RH ne sera pas capable de répondre à une question aussi simple que « En quoi suis-je utile à un cadre qui veut évoluer, progresser, ou simplement faire son métier dans de bonnes conditions ? », elle restera périphérique (Baromètre 2023 de l’expérience collaborateur : l’expérience employé face à ses contradictions) et, au mieux, tolérée.

Se réinventer au lieu de se défendre

Les RH ont aujourd’hui l’opportunité de redevenir une fonction de proximité, enracinée dans les métiers, connectée aux réalités, crédible sur les enjeux humains mais aussi opérationnels. Cela suppose un changement de posture : moins de doctrine et plus de dialogue, moins d’initiatives gadgets et plus de service, moins de gestion, plus d’orchestration (RH/IT et réalité du travail chez Moderna : les non dits d’une réorganisation).

L’enjeu n’est pas seulement de mieux accompagner les cadres mais de participer à la réinvention du travail et cela ne se fera ni avec des grilles de compétences figées, ni avec des KPIs RH déconnectés du terrain.

Tout cela ne peut que me rappeler le livre de Thomas Chardin : « DRH : Mission ou démission ». (« DRH : mission ou démission »- Le cheminement en un clin d’œil)

Conclusion

L’étude Apec–ANDRH ne dit pas que les RH sont rejetées mais qu’elles sont jugées utiles mais pas décisives. Ce n’est pas un désaveu, juste un appel à un repositionnement d’une fonction qui doit redevenir ce qu’elle n’aurait jamais dû cesser d’être : un partenaire crédible du travail dans toute sa réalité.

Crédit visuel : Image générée par intelligence artificielle via ChatGPT (OpenAI)