L'IT devient les RH des machines mais qui s'occupe des humains ?

« Le service IT va devenir le département RH de votre main-d’œuvre digitale »

Cette phrase est signée Jensen Huang, CEO de Nvidia. C’est, il est vrai, une punchline efficace, parfaitement calibrée pour une conférence mais c’est aussi un révélateur. Parce qu’à force de parler de main-d’œuvre digitale, on finit par oublier la main-d’œuvre tout court, celle qui n’est pas générative, pas scalable, celle qui doute, qui s’adapte et qui peine.

Mais pendant qu’on s’organise pour gérer les IA comme des collaborateurs, qui pense encore à la manière dont on conçoit le travail des humains ?

En bref :

L’intégration de l’IT et des RH, comme chez Moderna, révèle un changement de paradigme où les agents IA sont traités comme des collaborateurs, avec une logique de gestion similaire à celle des ressources humaines.
Alors que les IA bénéficient d’une orchestration rigoureuse, les salariés humains évoluent dans des systèmes complexes et peu structurés, les obligeant à compenser les lacunes organisationnelles.
Repenser le travail en flux d’information, de décision et de collaboration est essentiel pour que l’IA puisse réellement contribuer à l’efficacité sans reproduire les travers existants.
La transformation numérique des entreprises ne sera pertinente que si elle s’accompagne d’une refonte du rôle des RH, qui doivent devenir concepteurs du travail, pas uniquement gestionnaires administratifs.
L’enjeu principal reste la conception du travail humain : sans réflexion sur son organisation, l’IA ne fera qu’accélérer les dysfonctionnements d’un système déjà en tension.

L’IT, nouveau RH des agents intelligents

Chez Moderna, la phrase de Huang n’est déjà plus de la prospective (Fusion des RH et de l’IT : Moderna redessine son organisation pour et avec l’IA). RH et IT ont fusionné sous la responsabilité de la Chief People and Digital Technology Officer, une DRH devenue pilote de la transformation. Ce n’est pas seulement un changement de gouvernance, c’est un changement de paradigme : l’IT ne livre plus des outils, elle orchestre du travail avec l’IA (Moderna Is Rewriting The Enterprise Playbook).

Plus de 3 000 agents GPT sont déployés dans l’organisation pour interagir avec les collaborateurs, les assister, les augmenter. On les sélectionne, on les entraîne, on les affecte, on les met à jour comme on le ferait avec des salariés.

Autrement dit : on déploie pour les machines une logique quasi-RH que des entreprises ne mettent pas toujours autant de volonté et d’ardeur pour leurs salariés. Pas forcément la faute des RH mais aussi du rôle et des moyens qu’on leur donne.

Des IA orchestrées et des humains désorganisés

Le contraste ne peut manquer d’interpeller.

Pendant que les IA bénéficient d’un pilotage de bout en bout, les collaborateurs humains, eux, évoluent dans une organisation compliquée faite d’un empilement d’outils mal articulés, de process décisionnels mal organisés (La complication organisationnelle : irritant #1 de l’expérience employé), de tâches à faible valeur dont le seul intérêt est de leur permettre lutter contre la dette organisationnelle (How to Tackle the Biggest Threat to Your Team’s Growth). Rien n’est orchestré, tout repose sur leur capacité à se débrouiller et recoller les morceaux sans que l’organisation ne leur donne les moyens de l’automne nécessaire pour cela (People Centric Operations : adapter travail et opérations aux travailleurs du savoir).

Et pourtant, on sait que repenser le travail en flux d’information, de décision, de collaboration, comme l’envisage Moderna peut changer la donne à condition qu’avant de se lancer on ait bien conscience que l’ampleur de la révolution que cela constitue (Penser le travail comme un flux : séduisant mais est-ce réaliste ?).

Là-dessus, l’IA peut jouer un rôle clé : fluidifier, signaler, prioriser mais à condition que l’organisation ait déjà fait le travail de design en implicant les opérations (RH/IT et réalité du travail chez Moderna : les non dits d’une réorganisation) qui sont les grandes absentes, par exemple, du narratif de Moderna.

Sinon, l’IA ne fait qu’amplifier les travers existants, reproduit les défauts du système et ses absurdités mais plus vite et à plus grande échelle qu’avant. Elle donne une impression de performance en surface, mais elle laisse le chaos intact.

À l’inverse une organisation du travail avec une logique de flux bien pensée ne laisse plus les humains dans le chaos. Elle remet de la cohérence, de la lisibilité, et on redonne du sens aux efforts fournis. C’est cette infrastructure de travail qu’il faut bâtir pour que l’IA puisse réellement augmenter l’humain mais cela ne se passera pas sans une transformation préalable (IA en entreprise : aller au delà de l’augmentation pour enfin transformer).

La réalité derrière la punchline

Ce que Jensen Huang nous fait comprendre sans le dire, c’est que le travail devient une affaire d’orchestration et que cette orchestration est aujourd’hui mieux conçue pour les machines que pour les humains. Parce que c’est plus facile à modéliser, parce qu’elles obéissent et qu’elles ne demandent pas ni reconnaissance, ni sens, ni management. Ni variabilité ni sentiments ni questionnements, c’est ce qui sépare la machine de l’individu.

Mais une organisation qui sait orchestrer ses IA sans savoir orchestrer le travail humain est définitivement bancale et a une très courte vue.

Un enjeu pour le futur des RH

Ce n’est pas l’IT qui doit devenir RH mais les RH qui doivent devenir réellement opérationnelles, et pas seulement au niveau des HR Operations (Est-ce une hérésie que de mettre « people » et « operations » dans la même phrase ?). Pas en tant qu’exécutants mais au sens de celles et ceux qui conçoivent le travail.

Si elles ne le font pas d’autres le feront à leur place et les déclasseront.

De la gestion des compétences au design des flux, de la conformité à la performance, du support administratif à l’architecture des interactions.

Mais quand on parle de transformation il faut regarder la réalité derrière les annonces :

« La fusion des ressources humaines et de l’IT peut sembler avant-gardiste, mais à moins qu’elle ne s’accompagne d’une refonte fondamentale de la répartition du pouvoir, de la confiance et de la responsabilité au sein de l’organisation, elle risque de ne faire qu’accélérer les inefficacités héritées du passé. Il ne s’agit pas d’une transformation, mais plutôt de l’optimisation d’un modèle qui montre déjà des signes d’inadéquation stratégique. » (Why Moderna Merged Its Tech and HR Departments—And Why That’s Not the Transformation You Think It Is).

Si les RH veulent retrouver leur place c’est dans le système de production du travail.

Conclusion

Le vrai sujet n’est pas que l’IT devienne RH ou l’inverse mais que trop peu d’acteurs pensent encore sérieusement le travail des humains.

On orchestre les IA mais on laisse encore trop souvent les humains improviser.

Repenser le travail en flux, c’est justement sortir de ce chaos et arrêter de considérer le salarié comme un système tampon qui comble les trous, absorbe les incohérences et improvise pour pallier aux défaillances du système.
Au contraire, c’est concevoir une organisation fluide, intelligible, adaptée à la réalité du terrain et pas seulement à la logique des outils. Dans ce contexte l’IA peut aider mais dans une organisation qui a été conçue à cet effet, pas juste en plaquant la technologie sur une organisation du travail obsolète (People Centric Operations 2.0 : comment l’IA réinvente le travail du savoir à l’échelle).

L’IA n’est qu’un levier et le vrai moteur, c’est la volonté de penser le travail pour ce qu’il est : une combinaison dynamique d’interactions humaines et technologiques.

Le futur du travail sera orchestré et, surtout, conçu avec et pour ceux qui le vivent chaque jour.

Crédit visuel : Image générée par intelligence artificielle via ChatGPT (OpenAI)

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