Dans l’entreprise, tout le monde joue un rôle. Mais qui a écrit le scénario ?

Dans la vie, certaines personnes sont ouvertes, drôles, parfois mal assurées à un point que ça en est touchant mais, une fois passée la porte du bureau on ne les reconnait plus. Leur ton devient sec, le langage plein de formules convenues et de jargon et le visage inexpressif comme si, en franchissant la porte, elles avaient n’avaient pas enfilé qu’un costume mais également un rôle.

C’est un peu comme si le titre, la signature mail ou la carte de visite prenaient le dessus et si la fonction effaçait peu à peu la personne. Ca n’est même pas forcément volontaire mais c’est frappant. Si on connaît la personne on se dit que ça n’est pas tout à elle, si on vient de la rencontrer dans un cadre professionnel on se dit qu’on a pas envie de la connaitre dans la vraie vie.

Il n’empêche que c’est un phénomène collectif. L’entreprise est un grand théâtre silencieux où chacun, parfois sans s’en rendre compte, joue un rôle. Il y a le manager autoritaire qui, en dehors du boulot, est plutôt du genre gentil père de famille, le collègue hyper procédurier qu’on découvre bon vivant et sarcastique lors d’un afterwork et ce client imbus de lui-même et arrogant qui manque tellement d’assurance une fois qu’il n’est plus protégé par sa carte de visite.

Je ne suis pas le premier à le dire c’est c’est d’ailleurs un fait acquis : en entreprise tout le monde ou presque joue un rôle. Par contre je pense qu’il n’est pas inutile de se demander qui a écrit le scénario.

En bref :

Le monde de l’entreprise pousse les individus à adopter des comportements formatés, parfois en rupture avec leur personnalité réelle, créant un décalage entre l’identité privée et professionnelle.
Cette transformation n’est souvent pas consciente : elle est influencée par la culture d’entreprise, les attentes implicites, les comportements valorisés par la hiérarchie et les normes collectives.
Le rôle professionnel, utile en soi, devient problématique lorsqu’il devient une posture figée, empêchant la spontanéité, la réflexion personnelle et les échanges authentiques.
Cette sur-adaptation nuit à la dynamique collective (innovation, cohésion, pertinence des décisions) mais aussi au bien-être individuel et au sens donné au travail.
Reprendre la main sur sa manière d’agir au travail implique de questionner les rôles joués, d’autoriser davantage d’authenticité et de créer des environnements où l’humain peut exister derrière la fonction.

Les rôles ne tombent pas du ciel

On pourrait croire qu’on choisit soi-même car, après tout, on décide comment se comporter, comment parler, comment se présenter. Mais dans la réalité, le rôle se construit en grande partie à notre insu. Il est dicté par des attentes implicites, par la culture, par le regard des autres, par ce qu’on pouvait appeler les règles du jeu et, parfois, on finit par jouer un personnage qu’on n’a jamais vraiment voulu incarner.

Tout cela me fait un peu penser à la série Severance qui imagine un monde où vie professionnelle et vie personnelle sont littéralement dissociées à tel point que les personnes n’ont aucun souvenir de leur vie personnelle quand ils sont au bureau et réciproquement. Une fiction mais pas une absurdité car beaucoup de personnes, dans la vraie vie, ressentent ce décalage , un sentiment de ne plus vraiment être elles-mêmes au travail tout en regrettant que leurs collègues ne soient pas eux-mêmes non plus.

Mais, comme vous vous en doutez, cette déshumanisation des rapports professionnels, car c’est bien de cela qu’il s’agit, n’est pas le fruit d’un choix volontaire et rationnel mais n’est pas le fruit du hasard non plus.

Culture, hiérarchie, collègues : les co-auteurs de l’ombre

La culture d’entreprise joue bien sûr un rôle essentiel dans ce phénomène. Elle impose, souvent sans le dire, ce qui est acceptable ou non. Dans une culture de la performance, on joue au gagnant, dans une culture du contrôle, on joue au gardien du temple, dans une culture du consensus, on apprend à ne rien dire de trop tranché. Pour rester dans la métaphore du scénario, la culture ne dicte pas les répliques mais elle impose assurément le ton et le regard des collègues nous rappelle qu’on ne doit pas s’écarter du script.

Le manager y contribue aussi, parfois volontairement, parfois inconsciemment. Il valorise certains comportements, en décourage d’autres, il donne le tempo. On comprend très vite s’il vaut mieux se montrer sûr de soi ou discret, parler fort ou garder le silence, suivre ou proposer et on s’adapte.

Et puis il y a nous qui avons notre part de responsabilité. On capte les signaux faibles, on devine les attentes et, surtout, on se protège (Pourquoi le silence des salariés est le plus grand échec du management). On joue la version de nous-même qui paraît la plus acceptable, qui ne détonne pas, qui nous protège et, à force de jouer, on finit par oublier qu’on joue.

Ce que l’on perd à force de jouer

Le problème n’est pas d’avoir un rôle : les rôles permettent de structurer, de coordonner, de fonctionner ensemble. Non, le problème, c’est quand le rôle devient une posture et qu’on ne peut plus rien exprimer en dehors du personnage.

Les échanges deviennent prévisibles, plats, quasiment aussi standardisés qu’au sein du cockpit d’un avion, et on passe plus de temps à incarner une fonction qu’à analyser et faire face à une situation. Pas d’écart, pas de spontanéité, on agit comme le personnage doit agir mais surtout on évite de (se) poser des questions qui pourraient nous faire sortir du rôle.

C’est un film d’auteur, pas un concours d’improvisation.

L’organisation y perd beaucoup au niveau collectif : moins de collaboration et d’innovation, de confiance en soi et dans les autres, moins de pertinence dans les décisions. Mais on a également une dilution du sentiment d’appartenance et du collectif : comment reprocher aux gens de ne vouloir créer des liens avec des gens sans aspérité qui semblent…jouer un rôle. J’ajoute que l’échec de projets visant justement à transformer le travail en s’inspirant des usages que les gens ont dans leur vie privée ont échoué en partie en raison de ce phénomène de dissociation (La collaboration sociale ne manque pas d’outils, elle manque de permission) de la même manière que de nombreux projets de transformation digitale ont échoué non faute de compétences des salariés mais parce que contexte de l’entreprise leur fait perdre leur culture numérique une fois passée la porte du bureau (Vos salariés sont ils vraiment nuls en numérique ?).

Mais ça n’est pas mieux au niveau individuel car on perd le sens du travail et, surtout on oublie de penser par soi-même. On ne se demande plus ce qu’on ferait dans une situation mais ce que notre personnage ferait. On a été recruté pour apporter quelque chose et ce quelque chose on le laisse chez nous avant de partir au bureau. Il est même impressionnant de voir à quelle vitesse un candidat rafraichissant, plein d’envie et de personnalité s’acculture pour devenir l’ombre de lui-même quelques mois seulement après son recrutement.

Un jour les plus brillants, peut être les plus humains n’en peuvent plus et partent pour retrouver ce qu’ils appellent souvent « des environnements à taille humaine », l’entreprise ne gardant que ceux qui jamais ne remettront rien en cause.

Le pire dans tout cela c’est que parfois on aurait pu accomplir des choses exceptionnelles si on avait eu les vraies personnes autour de la table alors qu‘on aura échoué lamentablement en ayant que les personnages qu’elles incarnent.

En attendant les entreprises semblent, elles, y trouver leur compte, au moins dans un premier temps (Severance Is Not Only the Dystopian Future of Workplace Burnout…In Many Ways We’re Already There).

Conclusion

Il faudrait reprendre la main sur le script mais il ne s’agit pas pour autant d’abolir les rôles ou de généraliser le désordre. Pour autant, il est temps de se réapproprier un minimum l’écriture, ne plus être sur pilotage automatique et relire ce qu’on joue pour se demander si ça nous ressemble encore.

Un manager peut créer un cadre où l’on joue juste, pas où l’on surjoue, un dirigeant peut questionner ce que sa culture valorise ou inhibe et chacun peut décider, parfois, de ne pas tout jouer.

Dire « je ne sais pas », poser une question au lieu d’apporter une réponse, partager un doute, laisser une part de soi dépasser du rôle devrait être la norme et pas être vu comme se mettre en danger.

Crédit visuel : Image générée par intelligence artificielle via ChatGPT (OpenAI)